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2011年10月19日 (水)

人事制度の限界 その⑤人事考課

古山喜章です。

この時期になるとそろそろ、人事から
人事考課表が各所属長に配布されます。
で、
自己評価→一次考課→二次考課→評価決定、
となり、冬の賞与計算に入る、
という流れの企業が多いですね。

ただ、その後、被評価者に評価をフィードバックし、
半年間の振り返りや今後の目標設定まで行っている、
という企業はかなり少なくなります。

人事考課の目的は、人材育成の為、なのですが、
賞与計算の為、だけになってしまっているのです。
時間がない、面倒くさい、など、
いろいろ理由は出てきます。

でも、もっとも大きいのは、
一次考課者が本人に評価の理由を説明しづらい、
ということではないでしょうか?

ひとつには、
人事考課表の項目があいまい、ということがあります。
“○○するように努めていたか”
“○○を徹底していたか”
などが、あいまいの典型的なものですね。

努めるとか、徹底する、だけでは、
何をもって評価するか、は人それぞれになります。
目に見える具体的な行動でないと、評価しづらいのです。

“これでは評価された方も納得ゆかないのでは”
ということを、考課者自身、疑問に感じてしまいます。
なので余計に、評価理由を説明することが億くうになります。

結局、なんとなく評価し、
“○○さんよりもマシだから、この評価にしよう”
など、ある人物が評価のボーダーラインのようになり、
評価を決めている、ということが多いように見えます。

で、その最終の評価に帳尻を合わせるかのように、
各考課項目の評価を割り振ってゆく、
ということになってきます。
これでは評価理由を説明できるわけがありません。
また、評価する、ということの意味さえありません。

人事考課の内容をどのように改め、
人材育成に活用してゆくのか、
ということを検討しつつ、
さまざまな企業で見直しを進めております。

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