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2011年12月22日 (木)

どこまでが労働なのか

古山喜章です。

関東のある労基署が、
その管轄内28病院について調べたところ、
院内研修・講習会の受講を労働時間としていない
病院が30%あり、その是正勧告に動き出しています。

おそらく、
この動きは今後全国にも広まり、
同様の実態調査が各都道府県で行われ、
是正勧告などが増えると思われます。

原則、全員参加を促す研修・講習は、
労働者を拘束するものとなり、
労働時間にカウントしなければなりません。
自主参加でも、
出欠そのものを評価・処遇に反映するならば、
その場合の労働時間にカウントする必要があります。
全員参加か、自主参加か、明確にしなければなりません。

勧告を受けた病院としては、つらい指摘だと思いますが、
そのコストを受け入れ、
利益を確保できる体質に変えてゆくしかないでしょうね。

私が疑問を感じるのは、
病院の売上は、診療報酬という形でさだめられ、
全国一律なのです。
そのくせ、人件費はその地域の相場の賃金となります。
当然、
首都圏では賃金が高いので、人件費も膨らむことでしょう。
ということは、売上に対する人件費率は上がり、
利益を圧迫されてしまいます。

そのことを踏まえたルールの見直しをも提起するならともかく、
ただ現状ルールに従って、
“これも労働時間ですから正してください”というだけでは、
それはやはりお役所仕事であり、
抜本的な解決にはならないと思うのです。

地域による賃金格差を考慮した支援策など、
医療サービスの労務環境をサポートする仕組みも、
検討してほしいものですね。

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人事・労務」カテゴリの記事

コメント

古山さん

労働時間等の関係で、県内の事業所もかなり厳しい判断になっているみたいです。

例えば、タイムカード上の退勤時間と残業申請書の時間に相違があるとか、当直業務の手当てが最低賃金に抵触する可能性が有るとか、少しは現場実態を加味した上で、判断するようにしないと、この先、24時間型サービスは職員処遇が低下するだけで決して向上しない。

研修については、当社は様々なカテゴリーを用意しています。OJT等の社内研修は勤務内で処理をしていますが、外部研修については、勤務、勤務外を設定し、勤務外でも研修費の法人負担の有る無しに分けています。

一番効果が有るのは、法人の推薦等が無いと参加できない研修で、休暇扱いで実費で行くやつです。一番効果が出難いのは社内研修で全員参加のやつです。その辺、労基署も判ってほしいですよね。

当法人の考えは、「少数精鋭、人件費率は抑制し、一人当りの処遇を向上させる。」それしか人件費率が高い業態は生き残れませんよね。

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