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2014年10月

2014年10月31日 (金)

採用氷河期に挑む ⑨

⑨定着のためのコストを惜しまない
 その2「表彰・報奨をどのようにするか」

従業員の表彰・報奨も、この最近、少なくなっていました。
“表彰しても、たいして喜ばないんですよ”
“その瞬間だけ、ちょっと喜んで終わりですよ”
“そんなことしたら、業績が良いと勘違いしますよ”
などなど・・・。

しかし、その中身を聞いてみると、
表彰・報奨のやり方に問題がある場合が多いのです。
最も多いのが、次のようなパターンです。
朝礼・会議などの場で、表彰者の名前を呼び、
表彰状を読み上げて報奨金を渡し、
パチパチパチと、適当な拍手が起こるだけ。
これはまだましなほうで、
担当マネージャーが表彰状と報奨金を預かり、
現場へ赴いて本人に、
“表彰されたよ”と告げて手渡す。
つまり、表彰のしかた、授与のしかた、に工夫がないのです。

表彰するからには、業務の何かを認めてもらっています。
それはそれで、受ける側は、素直に嬉しいです。
しかし、表彰状や報奨金をただ渡すだけでは、
会社が感謝している気持ちは、本人に伝わらないのです。
何を渡すかよりも、どう渡すのか、ということが大切です。
表彰を受けた時の場面が、本人にも周囲にも、
良き記憶として残るような、授与のしかたをしてほしいのです。
渡しかたの工夫や仕掛けによって、
表彰を受けた人の帰属意識やモチベーションが、あがるのです。
つまりは、定着化に貢献するのです。

新年度を迎えての社内のパーティーなどの場で、
ドレスアップして登場してもらい、華々しく授与する。
司会者がインタビューなどして盛り上げる。
受賞者たちと経営者が集い、記念撮影をする。
副賞を大きなパネルに描いたり、目立つようにデザインして渡す。
受賞者はレッドカーペットの上を歩いて登場してくる。
とにかく、その場にいる全員が喜べるような、
仕掛け・工夫をしている企業も、あるのです。
で、最大の主役は、受賞者です。
これは、受賞者も他の従業員も、記憶に残ります。
ただし、仕掛ける側は、手間がかかります。
コストもかかります。
手間とコストをかけるからこそ、表彰が活きてくるのです。

事業所が複数あると、
一般社員やパート社員の動きまでは、見えにくくなります。
しかし、
その人たちにも光をあてる仕組み・仕掛けが、
定着化には、欠かせないのです。

(古山喜章)

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2014年10月30日 (木)

法人税減税は 実質減税にしなくてはいけない

私は、消費税を10%にすることには、前々より反対論者ではありません。
そして、政府は増税に対して法人税を下げる、
との言葉を発しているので、正しいと思っています。

法人税率の高い日本は、世界の中でアメリカの次に来る第2位の国ですので、
グローバルの経済下では、
日本が没落しないためにも法人税引き下げは正しい選択だと思います。

しかし、ここにきて、新聞報道などを見ていると、
減税分を税務当局は別の課税科目を作って、取ることを考えている。
右を下げれば(減税),左で上げる(増税) これではまるで同じではありませんか!

プライマリーバランスなどとの横文字を使い、
財政の健全化を図ると 政府は国民に約束しても、
それらは達成できないのではないでしょうか?

消費税を上げる変わりに、
議員の定数是正を行うなどと言っても未だに審議すらしていない、
全くもって収入を増やし、費用をつめる考えがない。

法人税を30%から20%にしますとダマクラカシを言っていますが、
皆さん 本当にそうだと思いますか?

私は、文章の中でも『50%近くの法人税』と表現しますが、
今後、減税しても、日本の法人税は50%近いと思います。

法人税は 『所得 × 30% 』です
法人事業税は 『所得 × 9.6% 』です
法人住民税は 『 法人税 × 17.3% 』です

3つの(法人税、法人事業税、法人住民税)を合計すると 
『30+9.6+(30×0.173)』=44.79% になります 45%です

当局は、法人事業税は損金算入が認められるので、
実効税率は 40.87%になると言っています。

それなら損金に入る税金は、会社はもっとたくさん支払っています。
  ・印紙税
  ・固定資産税
  ・役員賞与からの源泉

交際費も800万円/年 以上は、利益処分となり、
諸々の事を考えれば,間違いなく50%近くになっているのです。

日本は、税金戦争をしたことがなく(米国の建国は、イギリスとの税金戦争)
室町、戦国、江戸、明治、大正、昭和、平成と連綿と続く、
為政者は税金を取る事ばかりを考えています。

役人、議員たちは自分たちの待遇が基本になっています、
困った国ではないでしょうか?

(井上和弘)

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2014年10月29日 (水)

固定資産台帳をみる②

固定資産台帳をみると、
「台帳には載っているけれど、もういまはない!」
「あるのかどうかも、良く分からない!」
という場合が結構あります。

そうならないために、つぎの対策をとります。

①「○○○一式」と書かない

こう書いてしまうと、
あとあと、振り返ったときに、
「あれは、この中に入ってるんだっけ?」
となり、よくわからなくなります。
一つ一つ、分けて書いた方がよいです。

②名前の登録を工夫する

現場が使う名前と、その正式名称(納品書の名前)
が違う場合があります。

経理が納品書に書いてあるアイテム名を、
そのまま台帳に登録しても、
現場のヒトには、ピンときません。

登録するときに、納品書名を買いたうえで、
現場で使う名前を備考欄に書くなど、
工夫したほうがよいでしょう。

③登録番号をつける

それぞれに管理番号をつけて、
現物にシールを貼っておきます。
台帳にも、管理番号もメモしておけば、
あとあとラクになります。

④台帳の摘要に保管場所を書く

台帳のチェックを始めると、
「これがどこにあるか、よくわからない」
という問題が、よく出てきます。

昔からずっと会社にいた人が辞めて、
最近入ってきたばかりのヒトが多い、
という会社だと、これが起きます。

最初に買ったときに、
保管場所まで記録しておくと、
あとあとラクになります。

帳簿と現実のズレが大きい会社は、
台帳の備考欄がまっさらなことが多いです。

(福岡雄吉郎)

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2014年10月28日 (火)

職歴詐称を見抜くには

中途採用を進める際、履歴書を見ても、
職歴詐称があるのかないのか、
見ただけではわかりません。
履歴書は、自己申告によるものだからです。
特に、
転職歴の多い方が、その一部を記載していない、
というパターンが多いようです。
応募者も、
“転職歴が多いのは採用に不利だろう”
“全部書かなくても、わからないだろう”
との思いから、
職歴を一部抹消してしまうことがあるそうです。

で、それを見抜くには、どうすればよいか?
それは、
その人の年金記録をもらうことです。
文字通り、年金の加入記録が、すべて記載されています。
国民年金と、厚生年金が対象です。
私の手元にも、年金定期便というものが、毎年届きます。
そこには、すべての支払記録が記載されています。
そして、どの会社に、いつからいつまで勤めていたか、
ということが、記載されているわけです。
この年金記録をもらい、履歴書と照合すれば、
職歴詐称は判明する、というわけです。
例えば、
“年金記録を提出してください”
“わかりました”と返事をして、
そのまま来なくなる人がいるそうです。
おそらくそのような人は、職歴詐称があるのでしょうね。

“その年金記録は、どこでもらえますか?”
という質問もお聞きします。
「日本年金機構」の取り扱いになっていて、
各都道府県の年金事務所に行き、
“年金加入記録をいただきたいのですが。”
と、尋ねてもらってください。
各都道府県の年金事務所はこちらです。

しかし、今はインターネットでも、
年金加入記録を受け取ることができます。
「日本年金機構」の「ねんきんネット」から、
本人がID登録をして申請すれば、可能なのです。
こちらをご覧ください。)
(年金記録受け取り方の動画はこちらから。)

職歴詐称が気になる方は、ご活用ください。

(古山喜章)


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2014年10月27日 (月)

人 頭数あれど 人材なし

30歳で途中入社した押立 君(仮名)は、
15年 陰ひなたなく真面目に働き、
今や甲府支店長として2年目になっています。

45歳の年齢としては期待の支店長であったが、
この2年間業績としては、あまりぱっとしなかった。

業績の悪さ、人の定着が悪いのは、社長も耳にしていたが、
先日、やっと久しぶりに支店を訪問して驚いたのです。

この1年以内に入った社員が半分を占めており、
ほとんどの人間は全くと言って新人並みであり、欠員状況でもあったのです。

女子事務員も退職届を出しており、
支店は、牛丼屋と同じく 組織としてテイをなさず、崩壊状態でした。
退職予定の女子事務員からの聞き取りで判明したことであるが、
支店長は営業には力を入れる(売上確保)が、
部下とのコミュニケーションや会議が全く行われていませんでした。

不満不足に耳を傾けず、事務処理も全く後回しになっており、
決定、決裁、意思表示も明確にせず、事務所にも居らず、
ただ客先を回ることに専任していたのです。

人の補充は所長代理や女子事務員に任せっぱなしで、
若い社員の指導、教育も手を付けられず、
入社した新人社員も直ぐにやめていく状況でした。

自分の経験上の仕事は出来ても、
監督職(部下の仕事ぶりをチェックし、良否の判断をする)
管理職(問題を見つけ 優先順位を付け、確実に問題処理をする)
報告(真実を上司に) 連絡(部下に指示) 
相談(困りごとを話し合う、上司に協力を仰ぐ)が全くできていない

今日までこの20年 会社の経済環境は決して他社ほど悪くなく、
環境にも恵まれてきました。

ところが、このところ 全く市場が変化し始めました。

順風満帆の時は、能力の善し悪しは見えずらかったのですが、
問題が企業に一気に押し寄せたとき、
ベテラン管理職の能力が試されます。

逆境になったとき、本当に問題を解決処理する能力が必要になってきます。
年齢でもなければ、学歴でもない、社員の数でもありません。
問題処理能力です。

能力を持った社員、人材の存在が企業にあるか、ないかです。
逆境にはいったときに問われるのです。

(井上和弘)

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2014年10月24日 (金)

採用氷河期に挑む ⑧

いわゆる就職氷河期の時代、
定着のためのコストは、削減傾向にありました。
つまりは、買い手市場だったからです。
しかし、状況は一変しました。
売り手市場、というより、人がいないのです。
確保できないのです。
ならば、現存従業員の定着策を打ち、
離職防止をしなければならないのです。
不良従業員は、去ってもらって構いません。
しかし、そうでない従業員を、安易に離職させると、
次の人材確保と、戦力化コストは、膨大なのです。

⑧定着のためのコストを惜しまない
 その2「教育・人材育成コストを惜しまない」

デフレだ!、リーマンショックだ!、と言われるなか、
多くの企業で、教育コストが削減されていきました。
“教育にコストをかけても、成果が見えないですよ”
“伸びる社員は、教育しなくても伸びますよ”
“伸びない社員は、教育してもかわりませんでしょ”
などという声のもと、
教育費は、コストカットされていったのです。
なかには、
OJTと言えば聞こえがいいのですが、
実態は、現場に任せっぱなし、丸投げ、
というケースも見てきました。

このようなことができたのは、
その状況にがまんできない従業員が退職しても、
会社は次の人員を採用できたからです。
あるいは、従業員も簡単には退職しなかったからです。
雇用を取り巻く環境が、今とは180度、違っていたのです。
それを今なお、
そのころと同じ考え、やり方を続けると、
これからは、危険です。
どことも人手不足なのは、従業員もわかっています。
なので、簡単に退職します。
退職者が出たあとの、補充が容易ではないのです。
“それでは現場が回りません!”
ということにも、なりかねないのです。

社員教育が充実している、
ということが、他社との差別化になる時代が、
再びやってきたのです。
もちろん、内容や、制度としての取り組み方は、
検討を必要とします。
が、教育の機会を持ち、人材を磨く場を設けることは、
今後、定着を高め、業務に支障をきたさない、
ひとつの策となるのです。

(古山喜章)

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2014年10月23日 (木)

有給休暇を考える  その2

先日、有休の完全実施策を考えなければならないと申し上げました。
私の案は 次の通りです

基本
4週6日休制   78日
国の祝祭日    15日
小計      93日

1日7時間40分勤務なら、国に定める週40時間制に適合しますので、これでokです。
これに有休を10日~20日をクリアさせようとするならば、
隔週の土曜日(26日)を有休扱いにすれば、
有休は完全に実施できるのではないでしょうか?

完全週休2日制をとる104日休み プラス 祝祭日15日 
それに有休20日を足せば、139日の休みとなり、
これでは企業運営が出来なくなります
1年365日の内の1週2日休みと半ドン1日となります

働く人の待遇第一を考える労働者側の論理と企業が追求する競争力、
収益力との隔たりを埋める方法を考えないと有休の実施の実現は難しくなる。

一方で 小手先の方法を取っていれば有休は取らせない、残業は多い、
ブラック企業だと2チャンネルに書かれてします。

4週6日 休日制をとっている企業はまだ、何らかの方法は考えられますが、
労働組合の力の強い企業が取っている、
完全週休2日制の企業では難題となっているでしょう・・・

ドイツのように夏期に国も企業も一斉に長期休暇を実施してしまう国なら、
それもできるでしょうが・・・
学校の先生や一部の公務員のように春休み、夏休み、冬休みがあれば、
どうにか対策も考えますが、本当に頭の痛い問題です。

この20年間は、雇用者側が上に立ち、労働諸策を打ってきましたが、
今日からは雇用者との立つ位置が変わったと認識すべきですね。

(井上和弘)


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2014年10月22日 (水)

固定資産台帳をみる①

100万円の機械を買うと、
B/Sの「機械」が100万円増えます。

あわせて、その機械のくわしい情報、たとえば、
・いつ買ったのか?
・いくらで買ったのか?
・耐用年数は何年か?
・減価償却はいくらか?
・現在の簿価はいくらか?
などの情報を別に登録しておくのです。

それが、「固定資産台帳」なのです。
これは、パソコンの会計システムの中で、
管理されています。

しかし、管理といっても、
実際にできている会社は、少ないのです。

固定資産に限らず、
金額が多い投資や支払いをするときは、
ふつうは、役員や上司に伺いを立てます。

投資するまでは、
“本当に必要か?”“もっと安くできないか?”
など、けっこうな時間をかけて検討されるのです。

しかし、代金を支払い、現場に設備を納入したら、
そこでゴール、となってしまって、
固定資産台帳への記入や、
その後の取扱いが、いい加減になってしまうのです。

それで、投資して10年もすると、
「固定資産台帳には載っているけれど、実際にはない」
ということになるのです。

それだけならまだマシで、
なかには、B/Sの固定資産に載っている金額と、
固定資産台帳の金額が一致しない、
という会社もあります。

台帳には、アイテムごとに一つずつ、登録されています。
その、一つ一つの合計額は、
必ずB/Sの固定資産の金額と一致しなければなりません。

「税理士が確認しているはず」と思う方がいますが、
この作業は面倒ですし、チェックしないのです。

「ウチは、けっこう固定資産があるなぁ~」という会社は、
まずは、B/Sの固定資産の金額と、
固定資産台帳の金額が一致しているか、
だけでも確かめてみてください。

もし、これが一致しないなら、
すぐに固定資産台帳の中身をチェックすべきです。

(福岡雄吉郎)

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2014年10月21日 (火)

見積書は、エビデンス(証拠)です

“見積書はできる限り細かくしてもらい、
資産計上分を極力、減らしています。”
と、自信をもっておっしゃる経営者がおられました。

その業界は、設備産業です。
多くの機械設備を運用します。
なので、改修や、やり変えが、頻繁に起こります。
税務のことを考えずに見積を依頼すると、
「○○○○取り換え一式」
などと見積書に記載されます。
その書き方だと、結局、全部資産計上になってしまいます。

そこを、細かく見直していったそうです。
取り換え前に発生する取りはずし費用を別建てにして、損金扱いにする。
機械一式のなかでも、
消耗品扱いが可能なものは、別建てにして、消耗品にする。
修繕扱いが可能な箇所は、別建てにして、修繕費にする、
などといった具合です。
で、値引きはもちろん、機械本体部分でしてもらいます。
“あんまり細かくしたら、業者が嫌がりませんか?”
と、お聞きしました。
“ぜんぜん嫌がりませんよ。むしろ、
他社への提案で使わせてもらっていいですか?
と、喜ばれましたよ。”
とのことです。

しかし、この経営者も、以前はここまでしなかったのです。
見積書への工夫はありませんでした。
しかし、見積書の書き方ひとつで、
資産計上が増減し、損金計上が増減します。
となると、法人税が増減し、残るキャッシュが増減します。
そのことが、わかったのです。
つまり、見積書こそが、資産計上のエビデンス(証拠)なのです。
見積書をおろそかにして、
資産計上を都合の良いようにすることは、
後の税務トラブルの、もとなのです。

見積書の書き方ひとつで、残るキャッシュが変わるなら、
もう少し細かくチェックしておきたい、
と、思いませんか?

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2014年10月20日 (月)

有給休暇を考える  その1

明治生まれの田舎育ちの商人の両親から受けた私の労働観は、
今日の若者のそれとは全く違う人生観となっています

働けるとは、五体満足な身体で、他人様に奉仕し、
お金を頂けるなぞは全くもって幸福な事であると信じています。

宗教家(禅宗の僧)や戦艦に乗る兵隊員に休みがないのと同じであり、
今日のように週2日も休み、祝祭日が15日もあるとは、
もし、父母が生きていたらどう思うでしょうか?

しかし、今日の日本で女性の社会進出が求められ、
少子化対策の為にも、休日が明確になり、
働きやすい労働環境を作り出すためにも、
私の考え方を変えねばならないでしょう・・・

私が、顧問先で悩ましいのは、有給休暇取得の現実です。
働く人の66%が職場への遠慮から、
有給休暇の取得をためらっているとの厚労省の調査があります。

バブル後の人員削減で、ギリギリの人員状況が続いており、
同僚に負担がかかることが目に見えており、
取得をためらう、日本人の美徳であろうか?

しかし、この有休に対して職場の中に不満が渦巻いてきているのです。

お客様の不満を取り除くのが顧客間満足度(CS) 
それと同じく、私達経営者は、どうかして、
従業員満足度(ES)にも対応しなければならないでしょう。

現実にモチベーションの低下問題が発生しているのです。

・従業員の権利である有給休暇が取れず、
 毎年失効する、退職決意しないと取得できない

・退職して有給をとれば1か月休めて
 1か月分の給分をもらえて、その間に、次の職場で働けば得だ!

・退職者の負担が残った従業員にのしかかり、
 すぐに新人を補充してもらえず、新人のスキルも弱く、足手まといで効率は低下する

そして、10月3日の日経新聞には、
2016年春には、
「有休消化が企業の義務化」を厚労省が労基法の改正を行うと発表しています。
これは実施されるであろう・・・

されるなら早くから対策を考え、実施に向け案を考え、
そして、我々の「組織の競争力」を阻害してはならない。
効率、生産性の落ちない方策を考えねばならない

(井上和弘)

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2014年10月17日 (金)

採用氷河期に挑む ⑦

いわゆる就職氷河期の時代、
定着のためのコストは、削減傾向にありました。
つまりは、買い手市場だったからです。
しかし、状況は一変しました。
売り手市場、というより、人がいないのです。
確保できないのです。
ならば、現存従業員の定着策を打ち、
離職防止をしなければならないのです。
不良従業員は、去ってもらって構いません。
しかし、そうでない従業員を、安易に離職させると、
次の人材確保と、戦力化コストは、膨大なのです。

⑦定着のためのコストを惜しまない
 その1「給与以外の支出補てん」

ある多店舗展開業の経営者に、聞いた話しです。
“ウチは店長の定着率がいいですよ。”
と、おっしゃるのです。
“給与はこの業界では、まあ相場並みの水準です。
が、それ以外で補てんしている部分があるんですよ。”
“それは何ですか?”
“例えば、
賃貸マンションにすませて、社宅扱いで会社が賃料を負担しています。
車も社有車扱いにしています。
スーツも、一年に一着、支給しています。”
なるほど、これは簡単に退職しないわけです。
生活に必須な支出を、補てんしてあげるわけです。
通常なら、税金など控除された後の手取りの給与から、
それらの支出を個人でします。
その必須な支出部分の一部を、会社が負担するわけです。
店長にとっては、大きなメリットです。

給与が上がれば、会社の法定福利費も上がります。
法定福利費が上がっても、従業員は喜びません。
それに、給与を増やせば、従業員も、
所得税や住民税が増えるだけです。
嬉しいような、嬉しくないような、心情なのです。

ライバル社と比較して、給与で差をつける、
という方法も有効でしょう。
が、もっと実感しやすい形で、ライバル社より差をつけたほうが、
より効果的な定着コストとなるのです。
特に、その店長の奥さん方は、
そのありがたさを実感しやすいでそうです。
だから、
“簡単に退職しないほうがいいんじゃない。
 お父さん、この会社で頑張りなさいよ。”
と、奥さんをも味方につけることができるのです。

地方の多店舗展開企業で、
店長人材の補てんをするのは、今や至難の業です。
給与以外の支出補てんで定着を図る、
という方法は、思いのほか、有効なのです。

(古山喜章)

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2014年10月16日 (木)

地方都市の896自治体は 「消滅可能性都市」なのです。

私の仕事、経営コンサルタントは 
問題点を指摘するよりも解決策を提供しなければならない仕事です。

政府も重要課題にあげ、日本の超高年齢化社会の大きな歪みに対して、
大臣まで創って対応しようとしていますが、
果たして地方都市差再生などは可能なのでしょうか?

地方議員は、国会議員に圧力をかけてみても、
果たして地方が再生するとは思われないのですが・・・

先日、函館市に30年ぶりに訪れ、
町の変りよう(衰退様)に驚いたのですが、
人口減少率の高い都市(10万都市以上)を調べてみると

  1位  小樽市   92,396  減少率24%
  2位  一関市   96,789  減少率20%
  3位  函館市   210,371 減少率20%

となっています。

限界市町村になれば 働く人も(15歳~64歳)が居なくなり、
職場も人が雇えず、まして、公共施設も維持できず、
水道、防災、道路、病院、学校が使えなくなってしまうでしょう・・

現に日本創成会議が25年後には、
20歳~39歳の女性が半減する896自治体を「消滅可能性都市」として挙げており、
なんと 青森市、秋田市、旭川市も含まれています。

総人口1億2704万員人から減少して、1億人の人口にやがてなります。

国も1億人口を維持すべく、方策は打っているであろうが、
そうならば国の予算をばら撒かず、
縮小するのは当たり前と考え、
これから未来を考えて、人口が集積する地域、人口増加地域に周辺町村人口を集めて、
社会的機能が発揮できる町づくりを行えばよいのではないでしょうか?

縮小、撤退、削減、みんな 寂しく、つらく、わびしい事ですが、
近未来を考えてやる時は、さっさと見切り、
新しい可能な事を考えるのも、また、策ではないでしょうか?

(井上和弘)

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2014年10月15日 (水)

台風・豪雨・噴火による損害は特別損失に

台風19号が各地で損害を与えています。
被害にあわれた方、心よりお見舞い申し上げます。
今年は、自然災害が例年より多く、
台風、豪風、噴火など、日本各地で損害が出ています。

ところで、災害により発生した損失は、
「特別損失で計上してください。」と申し上げています。

(在庫)
水につかる、風で倒れるなど、
売りモノにならなくなった在庫は、
廃棄して、特別損失で計上してください。

(固定資産)
使いモノにならなくなった固定資産は、 
除却して、その分を特別損失で計上してください。

※災害の場合、これらを廃棄、除却していなくとも、
“評価損”で損金処理することもできます。
(これらが著しく損傷していて、
使いモノにならないことの写真等の証明は必要です。)

(修繕)
本社建屋、支店、倉庫、看板など。
前々から気になっていた箇所があって、
今回、災害でやられた部分と合わせて、
一気に修繕する場合もあるでしょう。

「これは修繕費で落とせません」と、
すぐに反対する税理士がいます。
修繕費か?資産か?という線引きはグレーです。

それをはっきりさせるには、
工事の見積書や契約書に“原状回復のため”、
などと書いてもらうことです。
これがエビデンスになります。

(人件費)
小売の店舗では、被災した店舗に、
他店舗から応援に行かせる、ということがあります。
その分の人件費は、もちろん、災害のために発生したので、
特別損失として計上すればよいでしょう。

その他、一時的に借りた場所の賃借料など、
災害がなければ、発生していなかった、という費用があれば、
それも併せて、特別損失に計上すればよいでしょう。

決算処理のときに振り替えるだけですので、
「災害損失」にできるものはないか、
ぜひ、検討してください。

(福岡雄吉郎)

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2014年10月14日 (火)

採用氷河期に挑む ⑥

⑥ご存じですか?特定事業場

休日と労働時間のハードルは、大きくふたつです。
1) 週に1回以上の休日
2) 1週あたり40時間以内

休日のハードルは、中小企業でも、クリアできます。
しかし、ハードルが高いのが、
1週あたり40時間、という制限です。

と考えていると、
“ウチは1週44時間でOKですよ。”
という、多店舗展開の会社がありました。
そうです、労働時間の特例規則として、
1週あたり44時間労働が、認められている業種があるのです。
具体的には、次の業種です。
商業:小売業、理美容業、倉庫業、不動産業、卸売業など
映画・演劇業:映画、演劇、その他興行事業など
保健衛生業:病院、診療所、社会福祉施設など
接客娯楽業:旅館、飲食店、ゴルフ場、遊園地、その他接客娯楽業

ではどうして普及していないし、あまりしられていないのか?
それは、1週44時間が認められる条件に、
「10人未満の事業場であること」
と、あるからです。
事業場ですから、店舗単位で構わないのです。
“それはムリ!”
“うちは、多い店で30人、少ない店でも10人以上です!”
と、なります。普通は、そこで終わってしまうのです。

じゃあ、冒頭の会社はどうしてできているのか?
10人以上いる店もあるのです。
“会社が分かれているんですよ。”
そうです、10人以上の店には、
複数の会社の社員が勤務しているのです。
15人在籍の店なら、A社で8人、B社で7人、
25人在籍の店なら、A社で9人、B社で8人、C社で8人、
と、するのです。
それぞれの会社からすれば、10人未満の事業場なのです。

そうすることで、
1週44時間のハードルを、クリアしているのです。
“4時間多いだけでは・・・”
と、思うかもしれません。
しかし、たかが4時間、されど4時間なのです。
実際の休日やシフトを考えると、この4時間は大きいのです。
1週44時間なら、4週6休の1日8時間勤務も、
可能になるのです。

特定事業場の制度は、
労使間協定を結ぶことで、活用できます。
労務を取り巻く環境が厳しさを増すなか、
さまざまな手段・事例があることを、
知っておいてほしいのです。

(古山喜章)


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2014年10月10日 (金)

採用氷河期に挑む ⑤

⑤応募者がいないんです! その5

“時給を1300円にしても、応募そのものがないんです!”
その地域は、最低賃金が、いまだ700円未満です。
これはもう、賃金の問題ではありません。
そこに、働き手となるヒトがいないのです。
地方では、同様の声を聞くことがふえてきました。

いなければ、他のエリアで採用する方法があります。
例えば、自動車産業なら、これまでもそうですが、
他のエリアで期間工としての掲載をするなどして、
人手を集めてきました。
あるいは、人材派遣会社が、
他のエリアから集める手助けをしています。
いずれにせよ、
移動の旅費負担、支度金支給、社宅・寮を利用してもらう、
など、工夫をこらしてきました。
今はそれでも人材確保が厳しくなっています。

約20年前、人材はまだ、売り手市場でした。
当時、中小企業でも、寮などを持ち、
人材集めの対策にしていました。
私も当時、総務担当で、
寮物件の確保に奔走していました。
しかし、買い手市場に移るなか、寮制度は、
徐々に減ってゆきました。
それに、寮といっても、
さびれたアパートのようなものであったり、
不便な場所であったり、
今時の若者が住みたい建物でなくなってきた、
ということもありました。

同じく売り手市場となった今、
かつてのような寮制度では、ダメかもしれません。
しかし今や、
おしゃれなシェアハウスや、
カーシェアリングが人気を集める時代です。
それは、少ない賃金でも、感じのいいところに住みたい、
という、若い人たちなりの工夫です。

ならば、そのような支援策を講じることで、
人のいるエリアから人材を確保する、
ということも、再び有効になってきます。
シェアハウスや寮、シェアできる車を手当てする、等々。
給与で加算することはできなくとも、
働き手の支出を抑える工夫をアピールする、
という方法は、あるのです。

人材の売り手市場時は、選んでもらう立場です。
選ばれるための、工夫とコストが必要になるのです。

(古山喜章)


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2014年10月 9日 (木)

人手不足

週40時間労働、残業、深夜手当150%アップ、社会保険企業負担アップで、
有給休暇実施、パートタイマー正社員化、社会保険加入
・・・様々法律が施行され、そして、人手不足があらわれて、
経営者、マネージャーは頭が痛いです。

人手不足の問題が顕著になってきた今、
実際に現場に立ってみると、具体的解決策が出てこないのが実情です。

先日、中堅ホテルの支配人Aさんに問いました。
A氏「井上先生のおっしゃる通り、週40時間勤務 36協定を守り、
祝祭日の振替、有給休暇を完全にとらそうと思いますが、実際は不可能です」

「ローテーションで回しても、この仕事、早朝、深夜、宿泊日勤務があり、
決して、今の若者には魅力がある仕事でもありません」

「もう 正社員でやっていけません!
 早くからパートタイマー 非正規社員を雇っており、
パート社員無くしては業務出来ない業界です」

「パートタイマーといえどもいつの間にか正社員と同じフルタイマーになってしまい、
差別することが出来なくなっています」

「既婚女性は 夫の扶養家族となっており、
年間130万円以内の給与制限で、多忙期の12月は出勤してくれなくなります」

「対策ですか?」
「一人のパートを雇うのと 2~3人で短時間で働いてもらえばいいと言われても、
一人一人の交通費を払っていては、バカになりません!
だから、一人のパート山中さん(仮名)を雇って、
別の小会社で中山さんとして別の名前で働いて ごまかしています」

「社員給与台帳を二社に分けて作成しているのです。
当然、山中さんには偽名の中山さんとして働いてもらいます」

「それってコンプライアンス(法的順守)に触れますが、
当人はできるだけ1か所で働くのを希望しており、
他での3~4時間の細切れ労働を嫌っているのです。同意の上です」

「我社は ABCグループのホテルです、
各地区のホテルのマネージメントは別会社になっており、
ABCグループ本部会社には、迷惑がかからないようになっています」

「しかし、この対策 処方箋は人が現実に集まらなくなった現在、
次の対策を考えるか?
ホテルの宿泊料を上げるしか、抜本策が必要になってきました」

ホテル業界、病院業界、人手サービスの業界は苦しい時代です。

(井上和弘)


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2014年10月 8日 (水)

資本金1億円のカベ

「外形標準課税(がいけいひょうじゅんかぜい)」
という単語があります。

資本金が1億円超の会社にかけられる税金のことです。
1億円ちょうどであれば、税金はかかりません。

特徴は、利益が出てなくても、税金がかかることです。
これには、種類が2つあります。

(1)付加価値割(ふかかちわり)
人件費(給与、賞与、退職金)や支払利息などの合計額に対して、
約0.5%、税金がかかります。

(2)資本割(しほんわり)
資本金の0.2%分、税金がかかります。

中小企業のほとんどは、資本金が1億円より小さいので、
いまのところ関係ありません。
ところが、政府は、ゆくゆくはこの基準を緩めて、
よりたくさんの会社から赤字をとるつもりです。

今後、この基準は、資本金が5千万円、3千万円
というように、徐々に下がってゆくと思います。

ところで、税金の面からいうと、
資本金1億円、というのは大きな分岐点です。

①法人税率
800万円までの利益に対しては、
資本金が1億円以下であれば、1億円超に比べて、
10%ちかく、税金が安くなります。

②住民税 (23区内、50人以下)
たとえば、資本金が1億円以下なら、18万円です。
いっぽう、資本金が1億円超なら、29万円です。
ちなみに、資本金が1千万円なら、7万円です。

③固定資産(30万未満)
資本金が1億円以下なら、これを買ったら全て損金で落とせます。
対して、1億円超なら、落とすのに何年もかかります。

④交際費(接待飲食費)
資本金が1億円以下なら、年間800万円まで損金で落とせます。
対して、1億円超なら、全額は落とせません。

ちなみに、税務調査は、
資本金が1億円以上なら国税庁が、
1億円未満なら、税務署が担当です。

資本金額を小さくするというのも、
一つの税金対策、なのです。

(福岡雄吉郎)


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2014年10月 7日 (火)

採用氷河期に挑む ④

④応募者がいないんです! その4

“ウチの業界はこれまでも人手不足でしたが、
最近はそれに輪をかけてヒドイ状況です!”
という時代に突入しています。
応募者がいないのです。
買い手市場から、売り手市場に変わったのです。
パート・アルバイトが必要なサービス業には、大打撃です。
ならば、
それに対応した人材集めをしなければいけません。

例えば、賃金、有給休暇以外に、
働き手に喜ばれる仕組みや制度がないか、です。
・託児費補助制度
・社内託児施設
・子連れ勤務対応制度
・在宅勤務制度
・記念日支援制度
・通信費補助制度
・まかない制度、食事補助制度
・従業員割引制度
・資格取得支援、習いごと支援制度
・社内資格制度
・従業員表彰制度
・優良従業員研修旅行制度
・リフレッシュ施設利用制度

これらは、
パート・アルバイトの募集において、
実際に見てきたさまざまな制度です。
応募者が、応募先を絞る際、
このような制度の有無が決め手になる、
ということも、あるのです。

今、実際に何らかの制度があるなら、
それを活用すればよいのです。
また、これといった制度がないなら、
自社なら何ができるのか、を考えるのです
“いやぁ、何かするとなったら、
既存のパートさんも対象になりますからねぇ・・・”
当然、そうなります。
しかし、繰り返し言いますが、
採用環境は、180度変わってしまったのです。
人材確保にチエを絞り、
コストを投じることが必須になってきたのです。
応募が来ない、育たない、定着しない、営業できない、
というときのリスクのほうが、もっとコワイのです。

(古山喜章)


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2014年10月 6日 (月)

外れ馬券は経費になります

外れ馬券は経費になりますと地裁 高裁も認めました。

外れ馬券代が収入に対して経費となるかどうか、
争ってるのは聞いていました。
8億1千万を課税されていたのですよね。
大阪地裁で外れ馬券も経費と認め、
課税額は6600万円としたとの報告がありました。

インターネットで予想ソフトを使って、
35億1千万円の馬券を2005年~2009年の4年間にわたり購入、
払い戻しは 36億6千万円 利益は1億5千万円得たのですね。
判決の課税額は 6600万円となりました。

国税は、偶発する「一時所得」とした一方、
男性は個別のレースにおける当たり外れの偶然性の影響を抑えて、
営利行為から生じた雑所得であると主張していたのですね。

それにしてもインターネッとで、35億も金を使い
36億6千万円稼ぐビジネスと認識し、エビデンスを残し、
(‘ITを駆使したので 当然かもしれませんが)
堂々と論じれば、法的に正しければ国税に負けることはないのですね。

経営者は、収益実現の為、税法を認識し出来る限り出金を低くしようとする、
有利に行動することは正しいと常日頃、私は信じています

何人も憲法が、税法が、要求する以上に税金を支払う義務は負わないのです。

国税が言うところの通達は法律ではありません。
倫理の名においてより多く納税を要求することは、
単なるまやかし、誤魔化しであると思うのです。

私は、競馬、競輪、宝くじ、ボート、
国が行う博打行為で稼ぐ発想が起きませんが、
ビジネスの世界でも、時として国は多額な課税に見舞われることがあります。

だから、常に税務対策としてエビデンス(証拠)を残せと申し上げているのです

(井上和弘)


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2014年10月 3日 (金)

採用氷河期に挑む ③

➂応募者がいないんです! その3

“パート、アルバイトの募集をかけたが、
まったく反応がない!”
という状況を避けるには、
掲載時に、応募者から選ばれる工夫が欠かせません。

わかりやすいのは、前回申し上げた、「賃金」です。が、
他にも、応募者の気持ちを引き付ける方法はあります。
そのひとつが、
パート・アルバイトの「有給休暇」です。
仮に、「パート有給消化率100%」という記載があれば、
応募者にとっては、魅力的です。

有給休暇は、勤務時間と勤務日数に応じて、
6ケ月の継続勤務で、付与されます。
たとえば、週3日・30時間未満の勤務の人なら、
勤務半年で、5日が付与されます。
その後、1年経過ごとに、1日ずつ増えてゆきます。

“そんなことをしたら、別の誰かを入れる人件費が発生します!”
などと、言われます。そのとおりです。
しかし、
魅力のない募集広告を繰り返し、人集めに苦心し続けるのと、
有給休暇を活用させることで、人集めを強化するのと、
どちらがよいのか、ということです。
どちらにしても、コストはかかるのです。
さらに、かけたコストのリターンを考えると、
応募者が増えて、働く人にも喜ばれる、
というほうが、リターンは大きいのです。

有給休暇の付与日数は、事前にわかります。
その時点で、その日数を本人に申し伝えます。
で、その後の1年間で、どの時期に有給休暇を取得するのか、
あらかじめ決めて、勤務シフトを組むのです。
それに応じて、
必要ならば人を投じるシフトにすればよし。
必要ない閑散期なら、補強しないのもよし、なのです。

有給休暇は使われると損するもの、という発想から、
有給休暇は活用して人材確保の道具にするもの、
という発想に切り替えることが、必要な時代なのです。

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2014年10月 2日 (木)

国民の為に仕事をしない国会議員 その2

安倍内閣は、管氏や鳩山氏よりずっとましなのは認めます。
しかし、大変なご苦労だと思いますし、
よくおやりだと感心も致します。

女性関係をたくさん、入閣され、何か人気取りのようす。
しかし、女性官僚が悪いとは思いません。
人口の50%は女性なのですから・・・・

女性大臣や地方再生の部署を作って、
本当に「人口が増加」「地方が豊かになる」のでしょうか?
この2つの課題は、超難題なのではないでしょうか?

人口を増やす
→①若い男女が結婚する
②子供を3人産む
これが出来ないと不可能では?

女性の社会進出が、ますます優遇され出す、
出世できるとなれば、アホな男と世帯を持つ気にはなりません。
まして、若い女性の仕事は、3人も生める環境であっても、
若いお母さんの自由が奪われてします。
1人で充分となりませんか?

地方にもっと人口を、働く場を?
いかにインターネット等が進化しようと、
文化、教育、経済、遊興、地方でどうするのでしょうか?

毎年25万人の人口が今後20年間減じる中で,
村が町が間違いなく消えてゆくのです。

役場も役所もなくなって、消防署も警察もなくなってしまうのです。
そんな、村や町が北海道では、一杯 ありますよ!

できない! と 言っているのではなく、
私には、解決策が見つからないのです。

世の人は「〇〇〇しよう!」と掛け声はかけますが、
そのための方策、対策、具体的方法を示してくれないと困るのです。

政治家って、方向だけを云えば済むのでしょうか?
コンサルタントは、それでは済まないのです。
問題を解決しないとダメなんですが・・・・

(井上和弘)


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2014年10月 1日 (水)

金融庁の監督方針がでました

先日、金融庁から、
「金融モニタリグ基本方針」が発表されました。
そこには重点施策として、こう書かれています。

「金融機関は、財務データや担保・保証に必要以上に
依存することなく、借り手企業の事業の内容や成長可能性などを
適切に評価し(「事業性評価」)、融資や助言を行い、
企業や産業の成長を支援していくことが求められる。」

また、中小・地域金融機関に対しては、

○担保・保証に必要以上に依存しない、事業性評価に基づく融資
(経営者保証に関するガイドラインの活用を含む)を促進するため、
具体的にどのような取組みを行っているか。

○保証債務の整理に当たって、経営者等からの相談には
その実情に応じてきめ細かく対応し、
必要に応じて外部機関や外部専門家とも連携しつつ、
経営者保証に関するガイドラインの積極的な活用に努めているか。

を、重点チェック項目にしています。

キーワードは、『事業性評価』です。

①財務データ(定量情報)に必要以上に依存しない
②担保・保証に必要以上に依存しない

①定量面(数字)ばかり追いかけずに、
目利き力をつけなさい、ということです。
しかし、ここはすぐには変えられるでしょうか?

「ヒトは見た目が9割」と言いますが、
やはり、会社も見た目(決算書)が9割だと思います。

未来は過去の延長線上にあると考えれば、
結局、将来の事業を評価するときにも、
過去の実績(決算書)がモノを言うと思うのです。

②これに対して、こちらは、はっきりしています。
担保、個人保証を入れる時代では、
なくなってきているのです。

税理士が税務署の視線を気にするように、
銀行は金融庁に目をつけられたくありません。
金融庁からこういう指針が出された、
という事実を使って、銀行交渉をしていただきたいのです。

(福岡雄吉郎)


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