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2018年10月29日 (月)

優秀な片腕 腹心人材を揃える事

優秀な人材を採るという事は、優秀な人材にアプローチする事です。
我が社にとってどの部門の人材を強化しようとしているのか、
役員職、部長職、キーになる人材はどういう人材なのか?

部門は、エンジニア部門かシステム部門か財務部門か、生産部門か、
頭数をそろえるのではなく、優秀人材は数多く要らないはずです。

得意先、仕入れ先のトップと他社情報を交わしていれば、
他社で優秀人材が退職されることが解れば、
お茶に誘って一緒に仕事したいねと仕掛ければいいのです。
社長の仕事は 人材探しに尽きるのではないでしょうか?


社歴10年~20年にもなれば、
「自分の能力を認め、買ってくれる人」がいれば心が動き、
未来の会社の夢を語れば同志として参画したくなるものです。

会社の未来展望
会社の優位的強み
会社の自分への待遇

これがはっきりすれば人は来るのでは・・・

組織強化はつまるところ、
1:3:9の法則でトップの元に3人の優秀な人材を揃えることであり、
その3人は個々が3人の優秀な人材を揃えれば
会社の差別的優位性が際立って収益性が良くなるのです。

会社とは従業員全員が精鋭であることは考えられない。
つまるところ、12人の人材を精鋭にすることである。

私は他人の能力に”嫉妬“しないように心掛けています。
人間の醜いところは、嫉妬心です。
自分を超える能力の持ち主を自分の周りに置きたがらないのです。

私の今日までの仕事で、自分より判断のいい記事を書く人間、
自分より判断が良く売れる本を書く人間を疎ましく思う人がいました。

私は、それが不思議でした。

映画会社の社長は、大スターより給料は低い、音楽事務所のタレント歌手は当然。
野球球団でも四番スター選手は社長より待遇は良いはずです。

シアーズロックが倒産しました。
カタログによる販売だから、なぜアマゾンのように変化できなかったのでしょうか?

たった5人や10人で起業した会社が
何十年も過去に天下を取った会社を追い抜き、
倒産させてしまうのでしょうか?

(井上和弘)

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会社経営からちょっと離れた、日常生活をつづったブログ、
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