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« 職能型から職務型の人事制度へ② | トップページ | 即時償却を使いましょう »

2021年11月26日 (金)

職能型から職務型の人事制度へ③

ここ数年、

「ジョブ型雇用」という言葉が目立つようになってきました。

人事制度の仕組み、というのは、

経営項目の中で、最も進化に乏しく遅れている項目です。

コロナ禍で経営環境が激変するなか、

最大のコストである労務費を司る仕組みが、

ようやく変わりつつあるのです。

 

③給与が業績貢献に見合っているか

 

今なぜ「ジョブ型雇用へ!」と叫ばれるのかと考えると、

各人の給与が業績貢献に見合っていない、

と感じられることが増えてきたからです。

 

労務費は、業績に対する投資です。

しかも、最大の経費コストです。

そのコストに、余裕の幅を持たせることが厳しくなってきました。

例えば、

今も多くの中小企業では、給与明細を拝見すると、

家族手当、皆勤手当、住宅手当、など各種手当が見られます。

 

しかし、よくよく考えれば、

これらは業績貢献に関係のない手当ばかりです。

意味合いからすれば、福利厚生的なものです。

それでも、これらの手当も給与扱いなので、

本来の業績貢献に対する給与額は、その分、少なくなります。

そうなると、業績貢献の有無での給与差も小さくなります。

 

加えて、年功序列で給与が上昇するものの、

給与に見合う働きをしてくれない社員が増えてきたのです。

 

これら業績貢献に関係なく支給している給与原資を、

業績貢献に対する給与へと見直そう、というのが、

「ジョブ型雇用」採用の会社が増えてきた背景です。

 

業績貢献が高い人ほど給与が高いようにしたい。

年齢やキャリア・能力は関係ないようにしたい。

それにはまず、「職能資格制度」を見直し、

「職務資格制度」へと変えてゆくすべきです。

ただし、制度見直しで給与が10%以上減額になる社員には、

猶予期間を設けながら、減額してゆくことが必要です。

 

そして、現状存在する各手当を見直し、

業績貢献に対するものに絞り込むことです。

「いやぁ、それでも住宅手当は必要です。」

と言うのなら、住宅手当は残すものの、

支給期間や支給額を減らすなど、すればよいのです。

 

給与というのは、業績貢献に対して支給する、

というのが基本的な考え方です。

この原点を忘れず、中小企業も「ジョブ型雇用」へと、

人事制度を今の時代に合わせて進化させてほしいのです。

 

(古山喜章)

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