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2022年11月 1日 (火)

給与制度の変革時代②

「今の給与制度のままでは、

 これからの環境変化に適応しきれない」

と感じておられる中小企業の経営者が多いです。

30年間のデフレが終わりつつある昨今、

給与制度は変革の時代に入ろうとしているのです。

 

②何歳まで年齢給を引き上げるのか

 

呼び名はさまざまですが、

給与の一部に「年齢とともに増える部分を設けている。」、

という中小企業は多いです。

よくあるのは「年齢給」と言う名称です。

 

〇等級の〇号俸で設定された基本給に、

年齢給をプラスする形です。

極端な場合、〇等級の〇号俸が変わらずとも、

年齢が1歳増えれば、給与全体が少しながら増えます。

 

この「年齢給」を何歳になるまで引き上げてゆくのか、

については、各社いくつもの考え方があります。

55歳まで、50歳まで、45歳まで、等々。

多いのは、50歳まで、くらいのパターンです。

 

しかしこの「年齢給」も、昨今の賃金事情において、

足かせになっています。

40歳を過ぎるころには、

成長する人材とそうでない人材はほぼ、見えてきます。

なのに、50歳まで年齢給を引き上げる仕組みの場合、

成長しない人材にも、50歳まで年齢給が加算されてゆくのです。

で、若い社員に振り向ける給与の原資が足らない、

という状況に陥ってゆきます。

 

年齢給が引きあがるのはせめて、35歳までにしたいところです。

その程度までなら、年齢を追うごと、

実務経験で習熟が高まるスキルはあるでしょう。

しかしその先は、

「本人の貢献度に応じて加算する。」でいいのです。

 

50歳まで年齢給が加算される、等という仕組みは、

年功序列型そのものです。

これから若い人材を獲得育成するのに、

入社時から10年くらいまでの給与を魅力的にしておかないと、

人材確保はできませんし、定着もしません。

 

中小企業の給与原資は限られているのです。

どの世代に対してより厚く報いて有効活用するのか、

見直す時期に差し掛かっているのです。

 

自社の給与における年齢加算が何歳までになっているか確認し、

必要あれば、「年齢給」の制度を見直してほしいのです。

 

(古山喜章)

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