賃上げはしたけれど ①

労務費は最大の固定費です。

そうとはわかっているものの、

世間相場からかけ離れた賃金では、人材の定着も確保もできません。

なので、中小企業も多くは何らかの形で賃上げをしています。

高コスト環境のなか、いかに賃金を上げるのか。

経営者の悩みは尽きないのです。

①インフレ手当でいつまで切り抜けるのか

「賃上げはしないといけないと思いますが、

　すぐのベースアップはきついので、世間で言う“インフレ手当”

　を支給することにしました。」

という中小企業経営者の声を、この半年ほどで何度かお聞きしました。

金額をお聞きすると、月額７千円～１万円程度が多いです。

「ベースアップで上げてしまうと、物価がもとに戻っても

　上げた給与は下げれないから。」

というお声もよく聞きました。

では、このインフレ手当を今後、どうするのか、

という課題が残ってきます。

一時的な物価高なら、どこかでインフレ手当を打ち切ることもできます。

が、今の物価が標準になりそうなものが多く、

支給を完全に打ち切って終わり、というわけにはいかない状況です。

結局、インフレ手当を支給している会社はいずれ、

その手当額をベースアップや昇給に転嫁してゆく、

という形になりそうです。

今年度のベースアップには組み込まず、

来年度も現状の物価の流れであれば、

インフレ手当を原資に来年度のベースアップと昇給を行う。

その際には、個人別の評価をもとに昇給することになるでしょう。

いずれにせよ、労務コストは上昇することになりそうです。

しかも、インフレ手当にせよ、特別賞与などにせよ、

「支給しても社員のモチベーションが上がるのは一週間くらいですよ。」

と嘆く経営者の多いこと。

それでも、

従業員の定着や成長を図り、少子化のなか採用するには、

世間並みの給与や処遇が欠かせません。

この一年間で、販売商品の構成比率が変わり、

売上高は変らないものの、

売上総利益率が約４％伸びた会社がありました。

そのような会社であれば、労務コストのアップ分を吸収できます。

労務コスト上昇も、前向きにとらえて行動できます。

しかし、売上総利益率は伸びない、

人員は減らない、労働時間数も減らない、

ということでは、労務コスト上昇に対してネガティブになるばかりです。

今後、間違いなく労務コストは上がるのです。

それを吸収するためにも、商品力を磨き商品構成を変える、

デジタル化やシステム化、外注化により、

人員削減、労務時間削減を実現させてゆく。

といったことに、取り組んでほしいのです。

（古山喜章）