労務コストを削減せよ①

労務コストはまだまだ上昇します。

賃金を大幅に上げなければ、採用の応募さえない状況です。

加えて、

“今の収益状況では、賃金を上げるにも限界がある”

という中小企業がまだまだ多いのです。

これからの労務コストについて、考えてゆきます。

①労務コストは給与だけではない

労務コストというと、

給与・賞与のことだと思いがちですが、それだけではありません。

例えば法定福利費も労務コストです。

社会保険、雇用保険、労働保険等の各種保険料です。

給与や報酬の○○％、という形で有無を言わさず支給額が決まります。

いずれも財源が不足しているので、まだまだ上昇します。

おおむね、給与支給額の約１５％程度になります。

名称の聞こえはいいものの、税金とほぼ変わりません。

採用にかかるコストも労務コストです。

条件が良くないのに、高額の募集広告費を払っても、

応募者が来ません。

条件を整え、ホームページを磨き、掲載媒体を考慮し、

書き方を考えなければならないのです。

広告なのですから、他社より目立ち、

見る人に刺さるような内容であってほしいのです。

人材紹介の手数料もそうです。

派遣社員や各種資格者など、

やむを得ずに人材紹介を活用する会社も多いです。

しかしこの手数料が高くつきます。

それでいて、いい人材に当たるのは、

１０人に１人くらいの感覚です、

と皆さん言われるのです。

無事に採用しても、定着が悪い会社だとすぐに退職します。

でまた、募集広告をうち、人材紹介を受けます。

これではお金がかかってばかりです。

ということは、定着してもらうための、

福利厚生や教育などに、コストをかける必要があるのです。

今の時代、定着せずにまた募集すると、

そっちのほうが時間もお金もかかるのです。

加えて、間接的な労務コストもあります。

通勤交通費、駐車場代、健康診断、ロッカー、制服、等など。

これらのコストもじわじわ上昇しているはずです。

値上げが進んでいるから当然です。

賃金は上げざるを得ず、賃金以外の費用も上昇します。

そのような経営環境になってきたのです。

これは変えようがありません。

環境にあわせてどう対応してゆくのか、

労務コストの考え方を抜本的に見直す時代に、突入してきたのです。

（古山喜章）