社会保険料の労務コストを減らしなさい⑤

損益分岐点売上高を下げるには、

最大のコストである、労務コストを下げる必要があります。

なかでも、

給料に併せて発生する“社会保険料”は、

ますます増額傾向にあり、減らしたい労務コストなのです。

⑤システム化・機械化で人を減らしなさい

社会保険料を減らすなら最終的には、

正社員、派遣、パート・アルバイトなど、

その形に関わらず、使う人員数を減らしなさい、

と言いたいのです。

システム化、機械化、デジタル化、ロボット化など、

中小企業はまだまだ遅れています。

昔ながらの人海戦術が残っている業務を、

人がやらなくてもよい形に変えてほしいのです。

そうすれば、

社会保険料だけでなく、人に関連する付帯コストがみな、

不要になります。

そもそも人がいると、

駐車場、ロッカー、机、制服、勤怠カード、各種人事資料など、

あれやこれや、コストと手間がかかることばかりです。

採用にまつわる業務を少しされていた方なら、よくわかるはずです。

いまでも、「毎月の給与を現金で渡しています。」

という会社が現実にあるのです。

「これがうちの伝統です。」

「“リモートだけでは伝わらない”というのと同じです。」

とまあ、なんやかんやとアナログ業務を正当化してしまいます。

それでいて、

「人件費をなんとかしないといけない。」などと言うのです。

全般的に、

アナログ業務が多く人が多い会社は、トップがアナログです。

反対に、トップが最新ツールをどんどん使う会社は、

デジタル化や機械化が、スムーズに進みます。

工場の少人化も、デジタル思考のトップのほうが、

前向きに考えてロボット化など、行動してくれます。

アナログ思考のトップは、とかく後ろ向き傾向なのです。

「こんな場合もあるから人がやったほうがよい」

「データ流出のリスクがあるから簡単にはできない」

など、変えない理由が先にきます。

人が減れば、社会保険料も減るのです。

ご承知の通り、社会保障費は財源不足なのです。

今後も加入条件を厳しくしてくるのは、わかっているのです。

今のままでは労務コストは膨らむばかりです。

危機に直面した際の対応力も、人が少ないほど強いです。

コロナ禍の現実を見て、おわかりのはずです。

３年、５年かけて、

いかにして人員を減らすのか、が、

中小企業が生き残る大きなテーマなのです。

（古山喜章）

社会保険料の労務コストを減らしなさい④

損益分岐点売上高を下げるには、

最大のコストである、労務コストを下げる必要があります。

なかでも、

給料に併せて発生する“社会保険料”は、

ますます増額傾向にあり、減らしたい労務コストなのです。

④短時間勤務のパート・アルバイトを活用する

正社員の人数を減らし、

短時間勤務のパート・アルバイトを増やす、

ということも、社会保険料を減らす策のひとつです。

２０２４年以降、５０人を超える会社を対象に、

社会保険の加入条件が追加されます。

そのひとつが、

“１週間の勤務時間が２０時間以上”

という条件です。

ならば、１週間２０時間未満の勤務の人を増やせばいいのです。

一人のパート・アルバイトで対応するなら、

１週に３日は１日４時間の勤務　＝１２時間

１週に２日は１日３．５時間の勤務　＝７時間

とすれば、１週で１９時間となります。

社会保険の加入条件から外れます。

「社員と同じ１日８時間勤務が望ましい」

というのなら、

１日８時間で週２日の勤務　＝１６時間

のパート・アルバイトを活用すればよいのです。

こう書くと、

「そんな時間と日数での応募者はいません。」と言われます。

そうでしょうか。

「時給いくらで募集していますか？」

と聞くと、高くて１０００円前後です。

要は、近隣の相場並みかその前後です。

それでは集まりません。時給が低いのです。

せめて時給１５００円くらいで募集してほしいのです。

正社員だと、法定福利費も足すと、

時間給で２０００円にはなります。それが年々上昇するのです。

それに比べたら、１５００円でも安いのです。

「そんなことしたら、他のパート・アルバイトと

　整合性がつかなくなります！」

とも言われます。

ならばその人たちも時給を上げて、

その分、正社員を減らせばいい、と言いたいのです。

安く人を使うのではなく、

相場よりずっと高く有効的に使ってほしいのです。

パート・アルバイトであろうと、正社員であろうと、

給与が高い会社は採用に困りません。

採用コストも抑えれます。

２０２４年まで、あと３年です。

３年のうちに、

正社員とパート・アルバイトの人員構成を見直し、

社会保険料のコスト対策で慌てなくてもいいように、

しておいてほしいのです。

（古山喜章）

社会保険料の労務コストを減らしなさい③

損益分岐点売上高を下げるには、

最大のコストである、労務コストを下げる必要があります。

なかでも、

給料に併せて発生する“社会保険料”は、

ますます増額傾向にあり、減らしたい労務コストなのです。

③派遣社員を活用しなさい

社会保険料は、会社が直接雇用している従業員を対象とします。

ならば、直接雇用しない派遣社員を活用する、

というのも、社会保険料の支出を減らす、

ひとつの手段です。

「しかし、派遣は単価が高いし、

　そこには社会保険料に見合う費用が入っているでしょ？」

と言われます。

確かに、そうかもしれません。

しかし、それでも派遣社員の活用をお勧めするのは、

労務コストを変動費化できる、

というメリットが大きいからです。

我々の顧問先では、十数名いる管理スタッフが、

２名ほどのぞいて全員派遣社員という会社もあります。

その会社では、かつて経営危機に陥った際に、

固定費化された労務コストで大変な思いをされたのです。

その教訓をもとに、

人数を変動させやすい、派遣社員の活用に切り替えたのです。

管理部門だけでなく、工場部門、営業部門でも、

同様にされているのです。

その様子を見たある会社の幹部が、

「わが社もそのようにしよう！」と、

数年ほどかけて、管理部門の派遣比率を高めました。

するとその直後に、大震災の直撃を受けました。

派遣の方には状況を説明し、契約を一時停止してもらいました。

その時の派遣費用はゼロです。

そして復旧後、あらためて同じ仕事で勤務してもらったのです。

「あのとき派遣に切り替えていて、

　本当に助かりました！」

とは、その経営幹部の正直な言葉です。

直接雇用の労務コストは、固定費化され、

危機対応に弱いのです。

加えて、社会保険の対応も考慮しなければなりません。

休業時や休職時でも、会社負担の社会保険料は発生します。

業務に繁閑があればなおのこと、派遣社員を大いに活用すべきなのです。

それに、非正規雇用そのものが悪いのではなく、

不当な待遇をすることが悪いのです。

政府も持続化給付金など、国家施策を実行するうえで、

大手派遣会社を活用するのです。

変動費的な労務コストへの対応だからです。

自社で、直接雇用の社員から、

派遣社員に切り替えれる業務がないか、見直してほしいのです。

（古山喜章）

社会保険料の労務コストを減らしなさい②

損益分岐点売上高を下げるには、

最大のコストである、労務コストを下げる必要があります。

なかでも、

給料に併せて発生する“社会保険料”は、

ますます増額傾向にあり、減らしたい労務コストなのです。

②会社を分けて小さい会社をつくる

社会保険加入の基本条件は、次のとおりです。

「一週間の労働時間および一ケ月間の労働日数が、社員の概ね３／４以上の者」

さらに、２０２４年以降、雇用人数５０人超の会社であれば、

①1週間の労働時間が２０時間以上

②月額賃金８８０００円以上（年収１０６万円以上）

➂２ケ月以上の雇用が見込まれている（現状は１年以上）

①～③の全部を満たす従業員にも加入が必要となります。

ならば、５０人以下の小さな会社を事業ごとにつくり、

複数の会社に所属してもらい、曜日によって、

所属会社の使い分けをすればよいのです。

仮に、Ａ社は５０人超の会社、Ｂ社は５０人以下の会社とします。

月曜日と火曜日はＡ社の従業員として勤務し、

水曜日から金曜日はＢ社の従業員として勤務する。

ということを可能にすれば、

一人の従業員に週５日・４０時間の勤務をしてもらっても、

いずれの会社でも社会保険の対象にならないようにすることができます。

Ａ社は５０人超なので、

労働時間と労働日数が社員の３/４未満となり、加えて、

①～③のすべてを満たさないようにします。

月曜日と火曜日の２日勤務なら、①を満たすことはないはずです。

２日勤務なので、勤務日数も３/４未満です。

Ｂ社は５０人以下なので、①～③の条件は関係ありません。

Ｂ社では、労働時間と労働日数を社員の３/４未満にすればよいのです。

水曜日から金曜日の３日勤務なら、勤務日数が３/４未満です。

「まったく同じ仕事でも、そのようなことができますか？」

と聞かれます。

できます。

月曜日と火曜日は、Ａ社の直接雇用で仕事をします。

水曜日から金曜日は、同じ仕事をＡ社からＢ社へ業務委託し、

Ｂ社の従業員として委託業務をこなします。

このパターンだけでなく、

小さな会社を作れば、いろいろなパターンを

考えれるはずです。

「管理が面倒になりませんか？」

とも言われます。

アナログ管理だから面倒なのです。

勤怠管理・賃金管理をデジタル化していれば、

多少の手間はかかったとしても、

社会保険料よりは、ずっと安あがりのはずです。

社会保険料は、目に見えないコストなので、

現場実務者は、消えたコストを実感しにくいのです。

一方、少しの手間が増えることを、

「手間が増えて余計にコストがかかります！」

と言い始めます。

どちらが本当にコスト削減につながるのか、

よく考えてほしいのです。

（古山喜章）

社会保険料の労務コストを減らしなさい①

損益分岐点売上高を下げるには、

最大のコストである、労務コストを下げる必要があります。

なかでも、

給料に併せて発生する“社会保険料”は、

ますます増額傾向にあり、減らしたい労務コストなのです。

①社会保険加入条件が２０２２年に拡大されます

まず、社会保険加入の基本条件はこちらです。

「一週間の労働時間および一ケ月間の労働日数が、社員の概ね３／４以上の者」

“および”というのがポイントです。

労働時間と労働日数の両方が、３／４以上であることが必要なのです。

なので例えば、

１）労働時間が３／４以上でも、労働日数が３／４未満なら、摘要除外

２）労働日数が３／４以上でも、労働時間が３／４未満なら、摘要除外

となるのです。

しかし、社会保障費は最も財源不足が叫ばれています。

財源確保の対応として、国は加入条件を付け加えました、

平成２８年以降、雇用人数が５００人以上の会社で、

下記①～④のすべてを満たす従業員であれば、

上記１）～２）の基本条件から外れていても、加入が必要となったのです。

①1週間の労働時間が２０時間以上

②月額賃金８８０００円以上（年収１０６万円以上）

➂１年以上の雇用が見込まれている

④学生は、対象としない

それでも、雇用人数が５００人超の会社が対象だったので、

「うちは５００人も雇用していないので大丈夫」

と思っていた経営者もおられたことでしょう。

しかしながら、

この５００人超の適用ルールは、今後変わってゆきます。

２０２２年には、雇用人数の５００人が１００人になり、

２０２４年には５０人になる、とされています。

５０人超の会社が対象となれば、

かなり多くの会社が対応を考えなければなりません。

何もしなければ、社会保険加入対象者が増えるだけです。

さらに加えて、

２０２２年には③の１年以上が２ケ月以上になる、とされています。

「１年以上の雇用見込み者が対象だから、

　雇用契約を６ケ月にして、契約を繰り返しておこう。」

という対応例が続発したのだと思われます。

そのため、厚生労働省も、

「じゃあ２ケ月以上を対象にしよう。」

と、ルールを見直してきたのです。

会社負担の社会保険料の金額を、

じっくりと見たことがあるでしょうか？

概ね、給与支給総額の約１４％と言われています。

かなりの金額のキャッシュアウトを伴っているのです。

会社にとってリターンがない、

という意味では、税金と変わらない存在なのです。

ではその対策をどう考えてゆけばよいのか、

次回以降に書かせていただきます。

（古山喜章）

ジョブ型雇用が増えてきました

最近、日経新聞を見ていると「ジョブ型雇用」

という言葉をよくみかけるようになってきました。

とりわけ、コロナ禍で在宅勤務が進み、

大企業が恒久的に在宅勤務を定着させるなかで、

「ジョブ型雇用」

という言葉が多く使われるようになってきました。

但し、決まった定義のない言葉なので、

まだまだはっきりしない言葉だと感じています。

その特徴とすれば、

・専門スキルで決まった職務に就き、異動がない

・職務の成果に応じて給与を決定する

・その職務ができるなら、在宅などリモート勤務でも構わない

といったことです。

こう書くと、まさに在宅勤務者のための制度のように見えます。

しかし、ＡＩ人材やシステムエンジニアなど、

ＩＴ系人材や高技術者人材は、

すでに「ジョブ型雇用」と同じような雇用をしています。

病院なら、医師や看護師もそうです。

通常社員の給与形態の枠では収まらない職種に対して、

中小企業であってもこれまで、

「ジョブ型雇用」同様のことが取り組まれているのです。

例えば技術力を常に高める必要がある会社なら、

高技術者人材を数名、確保する必要があります。

「年収１５００万円～２０００万円くらいで雇えばいい。」

というと、次のような言葉が返ってきます。

「うちの給与形態では、そんな高額出せないです。」

「そんな高額を払うと、他の従業員と折り合いがつかないのでは…。」

しかし、他の人材にない高度なスキルを持ち、

業績貢献するのなら、

異なる報酬の形で雇用契約すればよいだけです。

そして、一般従業員のような終身雇用ではなく、

年度ごとの契約にすればよいのです。

報酬は高いが継続的な雇用の保証がない、

というところで折り合いをつければよいのです。

中小企業はこれまで、

できるだけ安く人を使おうとしてきました。

しかしそれでは、高度な技術者は育ちません。

特化した技術や能力を持つ人材に、

他社に引き抜かれないほどの報酬を払うことで、

会社に必要な力を高める時代なのです。

中小企業に必要な「ジョブ型雇用」は、

在宅勤務者のためのものではなく、高い技術者、

能力保持者を確保するための仕組みであってほしいのです。

（古山喜章）

採用環境が大きく変わってきました。

飲食店が入るテナントビルを所有する経営者に、

お話しを伺いました。

「おたくのテナントに入る飲食店はどうですか？

　家賃減額とか言ってきませんか？」

コロナ禍なので、

飲食店が家賃減額を申し入れてきているのでは、

と思ったのです。

ところが、

「それが、今もそこそこ繁盛しているんですよ。

　なので、そんな申し入れはないんです。」

「それはよかった！」

「それどころか…。」

「どうしたんです？」

「先日、２名の採用をかけたら、

　応募が３００人も来たらしいです。」

「３００人！」

と思わず声をあげてしまいました。

その店舗は対応に追われ、嬉しい悲鳴をあげていたそうです。

考えてもみてください。

「募集をかけても電話すらありませんでした…。」

と嘆いていたのは、ほんの半年前の話しです。

その状況が、１８０度、完全に逆転したのです。

集まった３００人はおそらくほぼ、飲食店出身者でしょう。

店舗の縮小や閉鎖、それによるリストラや雇止め、等々。

そもそも過剰だった飲食店がコロナ禍で淘汰され、

その人材が今、行く先を求めてさまよっているのです。

今なお営業力があり、採用に困っていた飲食店には、

絶好の採用チャンスなのです。

財務基盤が強く、経済力のある会社にとって、

危機時は大いなる仕込みどき、なのです。

労働集約産業ならいい人材が、装置産業ならいい物件が、等々。

今まで手に入れづらかったものが、

安く容易に手に入るのです。

そうしてやがて、

強い会社はより強く、その力を増してゆくのです。

これまで入手しにくいものがあったのなら、

力のある会社はいまのうちに、

手を打って獲得しておいてほしいのです。

（古山喜章）

休業手当は時間単位でも可能です

新型コロナウイルスの影響により、

営業時間を短縮しているお店が増えてきました。

そうなると、勤務シフトにも当然、時間短縮が発生します。

ある経営者と次のようなやりとりがありました。

「“すまないが勤務時間を縮めさせてほしい”、とお願いして、

　何事もなく快く了解してくれるようなバイト従業員はいいのですが、

　生活費がかかっている人には、どうしたらいいんでしょうか？」

「休業手当を支払ったらいいじゃないですか。」

「休業手当って、時間単位でもできるんですか？」

休業手当は、時間単位でも支給可能です。

３０分単位から認められています。

そして、雇用調整助成金は、

休業手当に対して支給が認められています。

なので、勤務時間短縮により休業手当を支給した場合にも、

雇用調整助成金は活用できるのです。

詳細を記載した、厚生労働省のガイドブックはこちらです。

Ｐ８～Ｐ９あたりに記載されています。

ダウンロード - joseikin20siryou.pdf

そもそも、雇用調整助成金はもともとあった制度です。

コロナウイルスの影響でできあがった制度ではありません。

なかには、

「コロナ対策でできた制度だと思ってました！」

という経営者もおられたのです。

今回、政府が発表したのは、

従来からあった雇用調整助成金の枠を拡大した、ということなのです。

“支給した休業手当に対して、その３分の２を助成する。”

となっています。

この“３分の２”を“最大１０分の９（＝９割）にします”

という拡大政策が、先般発表された助成金対策です。

“最大１０分の９”というのは、

１日当たりの支給額の上限があるからです

「８３３０円」が、１日当たりの上限です。

休業手当の１０分の９が８３３０円を超えていたら、

助成金の支給額は８３３０円になる、ということです。

現状、

営業時間を短縮する、というケースもあれば、

勤務シフトを見なおして勤務が重なる時間をなくし感染リスクを減らす、

というケースもあります。

短縮勤務の場合でも、休業手当を支給することはできるし、

その場合も、雇用調整助成金の受給対象になる、

ということを、まずは知っておいていただいきたいのです。

（古山喜章）

休業手当を満額払って、雇用調整助成金で９割回収しなさい

先日、ＵＳＪパーク隣接のホテルの方にお話しを伺いました。

「売上昨対で３月はどれくらいですか？」

「正直、５％程度です。

とにかく、シフト調整と雇用調整助成金申請書作成の日々です。」

とのことでした。その方は、労務担当者なのです。

雇用調整助成金も、刻一刻と要件や助成額が変わってきています。

３月３０日に発表されたのは、

“休業手当の最大９割まで支給”となりました。

これまでは、最大６割だったので、大きな拡大です。

参考資料

ダウンロード - coronajosei.pdf

で、この“休業手当”とは何か、です。

“休業”とは、賃金を支給するけれども出勤はしない、

と言う状況です。

平たく言えば、休んでもらうけれども賃金は払う、

ということが“休業”です。

ただし、その場合、賃金は満額でなくても構いません。

労働基準法では、“平均賃金の６０％以上を支払うこと”

となっています。

６０％以上なので、８０％でも１００％でも構いません。

さらに「平均賃金って、どういうことですか？」となります。

その人に支払った、直近３ケ月の給与の平均月額で算出します。

雇用調整助成金は、会社が支払った休業手当に対して、

最大９割、となっています。

最大、というのは、誰かを整理解雇していなければ、９割になります。

なので恐らく今のところはまだ、

９割支給を受けれる会社が多いと思われます。

で、実際に休業を求めることが必要な場合に、

この雇用調整助成金をどう活用するかです。

ポイントは、休業手当てを、平均賃金１００％支払うことです。

で、その９割を助成金で回収すればよいのです。

考えてみてください。

「業績が悪いから、しばらく休んでほしい。

　休業手当てで賃金の６０％は保証するから。

　法律では、６０％以上ならＯＫなんだよ。」

などと言えば、従業員はどう思うでしょうか？

６０％になっても、控除される社会保険料などは、

減額がありません。その６０％の賃金から、満額控除されるのです。

手取りは３０％くらいになってしまいます。

当然、喜ぶ人はいませんし、休業から復活したとしても、

おそらくその後、その苦汁を引きずることになります。

モチベーションは二度と戻らない、といっていいでしょう。

一時の休業手当を出し惜しみすると、

結局、あとあと厳しく追いこまれるのは経営者です。

「賃金は満額出すから、休業してほしい。」

そう言えば、快く窮状を察してもらえるはずです。

あとに大きなしこりも残りません。

休業手当を１００％支払っても、６０％でも、

その９割は助成金で回収できます。差額は４％です。

４％をケチって従業員に恨まれるより、

４％多めに払って、

「ウチはよそに比べて条件が良かった。これからもこの会社で頑張ろう。」

と思ってもらうほうが、よほど賢い決断です。

このような時であっても、目先にとらわれず、

先のことを考えて意思決定してほしいのです。

次回は、雇用調整助成金の実務に触れてゆきます。

（古山喜章）

未払い請求が２年から５年に ②

残業代の未払い請求を起こされた場合の、

最大訴求期間を２年から５年に変えようとする

動きが進んでいます。

「２年のさかのぼりでも大きなリスクなのに、

５年もさかのぼり支給を言い渡されたら、

経営が成り立たない！」

というのが経営者側の声なのです。

とはいうものの、このような動きが出始めた以上、

いずれはそうなるものと考えるしかありません。

中小企業に猶予期間があるにせよ、時間の問題なのです。

では、どうすればよいかです。

２年でも５年でも、最大期間の訴求を申し渡されるのは、

労務管理が悪質な状態だと判断されたときです。

今の法律に完璧に見合うようにするのはムリだ！

とわかっていても、

前身しようとする姿勢が表れていれば、

労務トラブル時に最大期間を訴求されることはありません。

特にサービス業・小売業などの、労働集約産業の場合、

人員確保さえ厳しい環境なのです。

労働法に適さない実態となる場合も、往々にして生じます。

それでも、

１０歩進まなければいけないところを、

１歩でも半歩でも、進める行動を行っているか、です。

それだけで、２年や５年の遡りになることは、避けられます。

そもそも最大訴求を受ける悪質な状態とは、どんなことかです。

・就業規則が古く見直されていない

・就業規則を各職場においたり、変更を通知したり、していない

・労務に関する相談窓口がなく、あっても周知されていない

・過去にも同じ指摘があり、それから何ら改善されていない

・労務管理に関するシステム・仕組み改善など、まったくされていない

・店長等管理者への労務管理に関する教育指導が全くされていない

・本部が現場の労務管理の実態をつかむ行動をおこしていない

・現場の声を本部が聞いても、なんの行動もされていない

といったことなどです。

たとえ労働集約産業であっても、

それくらいならできるだろう、と思われることばかりなのです。

人手不足による問題ではなく、管理マネジメントができていない、

という状態が、悪質な状態とされるのです。

それを人手不足のせいにしてはいけないのです。

「監督署にたれこまれたら終わりだ！」

というような無管理・無改善状態にしないことが、

２年であれ、５年であれ、

最大訴求を受けないための、大きな対策となるのです。

（古山喜章）