ジョブ型雇用が増えてきました

最近、日経新聞を見ていると「ジョブ型雇用」

という言葉をよくみかけるようになってきました。

とりわけ、コロナ禍で在宅勤務が進み、

大企業が恒久的に在宅勤務を定着させるなかで、

「ジョブ型雇用」

という言葉が多く使われるようになってきました。

但し、決まった定義のない言葉なので、

まだまだはっきりしない言葉だと感じています。

その特徴とすれば、

・専門スキルで決まった職務に就き、異動がない

・職務の成果に応じて給与を決定する

・その職務ができるなら、在宅などリモート勤務でも構わない

といったことです。

こう書くと、まさに在宅勤務者のための制度のように見えます。

しかし、ＡＩ人材やシステムエンジニアなど、

ＩＴ系人材や高技術者人材は、

すでに「ジョブ型雇用」と同じような雇用をしています。

病院なら、医師や看護師もそうです。

通常社員の給与形態の枠では収まらない職種に対して、

中小企業であってもこれまで、

「ジョブ型雇用」同様のことが取り組まれているのです。

例えば技術力を常に高める必要がある会社なら、

高技術者人材を数名、確保する必要があります。

「年収１５００万円～２０００万円くらいで雇えばいい。」

というと、次のような言葉が返ってきます。

「うちの給与形態では、そんな高額出せないです。」

「そんな高額を払うと、他の従業員と折り合いがつかないのでは…。」

しかし、他の人材にない高度なスキルを持ち、

業績貢献するのなら、

異なる報酬の形で雇用契約すればよいだけです。

そして、一般従業員のような終身雇用ではなく、

年度ごとの契約にすればよいのです。

報酬は高いが継続的な雇用の保証がない、

というところで折り合いをつければよいのです。

中小企業はこれまで、

できるだけ安く人を使おうとしてきました。

しかしそれでは、高度な技術者は育ちません。

特化した技術や能力を持つ人材に、

他社に引き抜かれないほどの報酬を払うことで、

会社に必要な力を高める時代なのです。

中小企業に必要な「ジョブ型雇用」は、

在宅勤務者のためのものではなく、高い技術者、

能力保持者を確保するための仕組みであってほしいのです。

（古山喜章）

採用環境が大きく変わってきました。

飲食店が入るテナントビルを所有する経営者に、

お話しを伺いました。

「おたくのテナントに入る飲食店はどうですか？

　家賃減額とか言ってきませんか？」

コロナ禍なので、

飲食店が家賃減額を申し入れてきているのでは、

と思ったのです。

ところが、

「それが、今もそこそこ繁盛しているんですよ。

　なので、そんな申し入れはないんです。」

「それはよかった！」

「それどころか…。」

「どうしたんです？」

「先日、２名の採用をかけたら、

　応募が３００人も来たらしいです。」

「３００人！」

と思わず声をあげてしまいました。

その店舗は対応に追われ、嬉しい悲鳴をあげていたそうです。

考えてもみてください。

「募集をかけても電話すらありませんでした…。」

と嘆いていたのは、ほんの半年前の話しです。

その状況が、１８０度、完全に逆転したのです。

集まった３００人はおそらくほぼ、飲食店出身者でしょう。

店舗の縮小や閉鎖、それによるリストラや雇止め、等々。

そもそも過剰だった飲食店がコロナ禍で淘汰され、

その人材が今、行く先を求めてさまよっているのです。

今なお営業力があり、採用に困っていた飲食店には、

絶好の採用チャンスなのです。

財務基盤が強く、経済力のある会社にとって、

危機時は大いなる仕込みどき、なのです。

労働集約産業ならいい人材が、装置産業ならいい物件が、等々。

今まで手に入れづらかったものが、

安く容易に手に入るのです。

そうしてやがて、

強い会社はより強く、その力を増してゆくのです。

これまで入手しにくいものがあったのなら、

力のある会社はいまのうちに、

手を打って獲得しておいてほしいのです。

（古山喜章）

休業手当は時間単位でも可能です

新型コロナウイルスの影響により、

営業時間を短縮しているお店が増えてきました。

そうなると、勤務シフトにも当然、時間短縮が発生します。

ある経営者と次のようなやりとりがありました。

「“すまないが勤務時間を縮めさせてほしい”、とお願いして、

　何事もなく快く了解してくれるようなバイト従業員はいいのですが、

　生活費がかかっている人には、どうしたらいいんでしょうか？」

「休業手当を支払ったらいいじゃないですか。」

「休業手当って、時間単位でもできるんですか？」

休業手当は、時間単位でも支給可能です。

３０分単位から認められています。

そして、雇用調整助成金は、

休業手当に対して支給が認められています。

なので、勤務時間短縮により休業手当を支給した場合にも、

雇用調整助成金は活用できるのです。

詳細を記載した、厚生労働省のガイドブックはこちらです。

Ｐ８～Ｐ９あたりに記載されています。

ダウンロード - joseikin20siryou.pdf

そもそも、雇用調整助成金はもともとあった制度です。

コロナウイルスの影響でできあがった制度ではありません。

なかには、

「コロナ対策でできた制度だと思ってました！」

という経営者もおられたのです。

今回、政府が発表したのは、

従来からあった雇用調整助成金の枠を拡大した、ということなのです。

“支給した休業手当に対して、その３分の２を助成する。”

となっています。

この“３分の２”を“最大１０分の９（＝９割）にします”

という拡大政策が、先般発表された助成金対策です。

“最大１０分の９”というのは、

１日当たりの支給額の上限があるからです

「８３３０円」が、１日当たりの上限です。

休業手当の１０分の９が８３３０円を超えていたら、

助成金の支給額は８３３０円になる、ということです。

現状、

営業時間を短縮する、というケースもあれば、

勤務シフトを見なおして勤務が重なる時間をなくし感染リスクを減らす、

というケースもあります。

短縮勤務の場合でも、休業手当を支給することはできるし、

その場合も、雇用調整助成金の受給対象になる、

ということを、まずは知っておいていただいきたいのです。

（古山喜章）

休業手当を満額払って、雇用調整助成金で９割回収しなさい

先日、ＵＳＪパーク隣接のホテルの方にお話しを伺いました。

「売上昨対で３月はどれくらいですか？」

「正直、５％程度です。

とにかく、シフト調整と雇用調整助成金申請書作成の日々です。」

とのことでした。その方は、労務担当者なのです。

雇用調整助成金も、刻一刻と要件や助成額が変わってきています。

３月３０日に発表されたのは、

“休業手当の最大９割まで支給”となりました。

これまでは、最大６割だったので、大きな拡大です。

参考資料

ダウンロード - coronajosei.pdf

で、この“休業手当”とは何か、です。

“休業”とは、賃金を支給するけれども出勤はしない、

と言う状況です。

平たく言えば、休んでもらうけれども賃金は払う、

ということが“休業”です。

ただし、その場合、賃金は満額でなくても構いません。

労働基準法では、“平均賃金の６０％以上を支払うこと”

となっています。

６０％以上なので、８０％でも１００％でも構いません。

さらに「平均賃金って、どういうことですか？」となります。

その人に支払った、直近３ケ月の給与の平均月額で算出します。

雇用調整助成金は、会社が支払った休業手当に対して、

最大９割、となっています。

最大、というのは、誰かを整理解雇していなければ、９割になります。

なので恐らく今のところはまだ、

９割支給を受けれる会社が多いと思われます。

で、実際に休業を求めることが必要な場合に、

この雇用調整助成金をどう活用するかです。

ポイントは、休業手当てを、平均賃金１００％支払うことです。

で、その９割を助成金で回収すればよいのです。

考えてみてください。

「業績が悪いから、しばらく休んでほしい。

　休業手当てで賃金の６０％は保証するから。

　法律では、６０％以上ならＯＫなんだよ。」

などと言えば、従業員はどう思うでしょうか？

６０％になっても、控除される社会保険料などは、

減額がありません。その６０％の賃金から、満額控除されるのです。

手取りは３０％くらいになってしまいます。

当然、喜ぶ人はいませんし、休業から復活したとしても、

おそらくその後、その苦汁を引きずることになります。

モチベーションは二度と戻らない、といっていいでしょう。

一時の休業手当を出し惜しみすると、

結局、あとあと厳しく追いこまれるのは経営者です。

「賃金は満額出すから、休業してほしい。」

そう言えば、快く窮状を察してもらえるはずです。

あとに大きなしこりも残りません。

休業手当を１００％支払っても、６０％でも、

その９割は助成金で回収できます。差額は４％です。

４％をケチって従業員に恨まれるより、

４％多めに払って、

「ウチはよそに比べて条件が良かった。これからもこの会社で頑張ろう。」

と思ってもらうほうが、よほど賢い決断です。

このような時であっても、目先にとらわれず、

先のことを考えて意思決定してほしいのです。

次回は、雇用調整助成金の実務に触れてゆきます。

（古山喜章）

未払い請求が２年から５年に ②

残業代の未払い請求を起こされた場合の、

最大訴求期間を２年から５年に変えようとする

動きが進んでいます。

「２年のさかのぼりでも大きなリスクなのに、

５年もさかのぼり支給を言い渡されたら、

経営が成り立たない！」

というのが経営者側の声なのです。

とはいうものの、このような動きが出始めた以上、

いずれはそうなるものと考えるしかありません。

中小企業に猶予期間があるにせよ、時間の問題なのです。

では、どうすればよいかです。

２年でも５年でも、最大期間の訴求を申し渡されるのは、

労務管理が悪質な状態だと判断されたときです。

今の法律に完璧に見合うようにするのはムリだ！

とわかっていても、

前身しようとする姿勢が表れていれば、

労務トラブル時に最大期間を訴求されることはありません。

特にサービス業・小売業などの、労働集約産業の場合、

人員確保さえ厳しい環境なのです。

労働法に適さない実態となる場合も、往々にして生じます。

それでも、

１０歩進まなければいけないところを、

１歩でも半歩でも、進める行動を行っているか、です。

それだけで、２年や５年の遡りになることは、避けられます。

そもそも最大訴求を受ける悪質な状態とは、どんなことかです。

・就業規則が古く見直されていない

・就業規則を各職場においたり、変更を通知したり、していない

・労務に関する相談窓口がなく、あっても周知されていない

・過去にも同じ指摘があり、それから何ら改善されていない

・労務管理に関するシステム・仕組み改善など、まったくされていない

・店長等管理者への労務管理に関する教育指導が全くされていない

・本部が現場の労務管理の実態をつかむ行動をおこしていない

・現場の声を本部が聞いても、なんの行動もされていない

といったことなどです。

たとえ労働集約産業であっても、

それくらいならできるだろう、と思われることばかりなのです。

人手不足による問題ではなく、管理マネジメントができていない、

という状態が、悪質な状態とされるのです。

それを人手不足のせいにしてはいけないのです。

「監督署にたれこまれたら終わりだ！」

というような無管理・無改善状態にしないことが、

２年であれ、５年であれ、

最大訴求を受けないための、大きな対策となるのです。

（古山喜章）

未払い請求が２年から５年に

残業代の未払い請求を起こされた場合、

最大で２年間さかのぼられる、というのが現状です。

また、中小企業の経営者も、この部分については、

最大訴求２年間、という認識をお持ちです。

現状は、その通りです。

従業員から残業未払い請求が発生した際に、

「半年の遡り支給なので、助かりました…。

　２年間遡りだったら、とんでもない金額でした。」

等という言葉を聞くことがあります。

しかし今、この２年間を５年間に、

という動きが厚生労働省で出ております。

労働基準法では、賃金の請求権は、

２年間行使されない場合、時効により消滅します。

これは、「短期消滅時効」という扱いになっています。

つまり、時効のなかでも、特別扱いになっているのです。

現状、一般債権の時効については、

①債権者が権利を行使できると知ったと時から５年間行使しない場合

②権利を行使できる時から１０年間行使しないとき

のどちらか速いほう、となっています。

これは、平成２６年の民放改正時に改訂された内容です。

改正前は、一般債権にも、

２年という短期消滅時効があったのですが、

平成２６年の改正時に廃止されました。

これまで、賃金の消滅期間は、

一般債権の短期消滅時効に合せて「２年」となっていました。

その理屈で言えば、

一般債権の「２年」が廃止されて最短「５年」となったのなら、

賃金請求権も「２年」の消滅は廃止し、

一般債権の①の「５年」に統一すべきだ、となってきたのです。

いまのところ、令和２年４月からの民法改正に合わせ、

賃金請求権の消滅は「５年」にしよう、

との動きで検討が進行しているようです。

そうなると、

残業未払いで５年さかのぼって支給しないといけない、

ということも有りうる、となってゆきます。

現状の２年さかのぼりでもリスクなのに、

それが５年となれば、

未払い問題勃発時のリスクは、ますます高まります。

そのリスクをおさえるには、どうすればよいのか、

対策を考えてゆきたいと思います。（続く）

（古山喜章）

人に頼らず機械設備の充実を図る

どこもかしこも「人員が足らない」と叫ぶのですが、

「えっ、おたくは設備産業ですから、

むやみに人を増やしてはダメですよ。」

ということがあるのです。

あるメーカーで、

工場の社員が数名退職することになりました。

「このままだと現場を回すのが大変です！」と言うのです。

しかしよく聞くと、

機械自体が古く、慣れた社員でないとうまく稼働させれない、

と言うのです。

「そんな古い機械を使わずに、買い換えたらいいじゃないですか。」

「そう簡単におっしゃいますけれど、新しい機械は高いんですよ…。」

「高くてもそれで人を減らせるし、熟練も必要ないなら、

　そのほうがいいじゃないですか。

　それにうちの財務体質なら、必要資金も好条件で調達できるし、

　返済能力も十分ありますよ。」

とのことで、ようやく、人を増やさず、

機械設備のレベルアップで乗り切る方向へと、動いたのです。

その会社では今、人材を補充せず、

まずは人員の自然減に対応できる生産性を構築する、

という考え方に、皆が動いています。

自然減は必ず起こります。

少なくとも、その人員減に対応できれば、生産性は自ずと上がるのです。

しかも今ならあと２年間は、機械設備の購入に対しては、

全額即時償却の制度を活用できます。

減価償却費が増えて、より多くのキャッシュを残すことができます。

願ったり叶ったり、なのです。

メーカーや設備産業の場合、人に頼らない方向に、

舵を切りやすい業種です。

なのに、今のやり方を変えることを考えないと、

「人が減ったから補充しないといけない！」

となるのです。

まずは自社が、それだけの人員を必要とする業種なのか、

設備やシステムの増強で乗り切れる業種なのか、

よく考えてほしいのです。

設備やシステムで人員不足を乗り切れるなら、

今時こんなにありがたいことはありません。

不足しているものを獲得するのは、中小企業にとって大変です。

カネ不足時代の資金調達と同じです。

業種を見極め、中小企業としての戦い方で、挑んでほしいのです。

（古山喜章）

採用に困っていません ３

採用に困っていません　➂

どこへ行っても、

「人がいません、採れません」

という声ばかりなのですが、なかには、

「うちは採用に困っていないです。」

という会社もあるのです。

➂外国人雇用で人材確保

その会社はアジア料理の外食産業です。

外食産業も今や、

「人員確保ができません！」と、

営業時間を見直さねばならないほどの、人手不足産業です。

なのに、「うちは人手不足に陥っていないです。」

と言うのです。

なんとその会社は、全社員の約７割が外国人です。

料理人はほぼ全員、外国人です。

「給与や待遇に文句が出ないですか？」

と尋ねると

「まったくでません。

　むしろ自国で働くよりもはるかに条件がいいので、

　みんな喜んでいます。」

とのことなのです。

日本では、外食＝給料低い、長時間労働、

というイメージが定着しています。

が、彼らにとっては、好待遇なのです。

どうやって外国人材を確保しているのかお聞きすると、

「海外で現地法人を立ち上げていて、

　そちらでも同じ料理の店を出しています。

　その現地法人店で働く人をスカウトして、

　日本で働くための就労ビザ等の手続きをしてあげます。

　もちろん、日本での住居も手当します。」

とのことなのです。

加えて、

外国人でも仕事がしやすい環境を社内に作るため、

仕事のやり方を外国人目線に合わせているのです。

すでに日本で働いている社員からの紹介もあり、

人材確保には全く困っていないのです。

ただし日本では、外国人の働く行政環境が未整備で、

そのための手続き・トラブル対応等に、時間が必要になるようです。

ここで言いたいのは、

今すぐ外国人を雇用しなさい、ということではありません。

海外には日本で働くことを望んでいる人たちが多くいる、

ということを言いたいのです。

そして、５年後・１０年後には、

外国人採用はもっと増え、全国的に、特別なことではなくなります。

今でも、都市部のコンビニや外食は、外国人雇用抜きには

成立しないほど、戦力化されているのです。

人手を必要とする事業であるほど、

外国人人材の早期戦力化が、人材不足から脱する

大きな術となることを、理解いただきたいのです。

（古山喜章）

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採用に困っていません ②

どこへ行っても、

「人がいません、採れません」

という声ばかりなのですが、なかには、

「うちは採用に困っていないです。」

という会社もあるのです。

② 地方でも首都圏並みの給与を出す

その会社は運送会社です。

運送会社といえば、

「ドライバーが足りません！」

と長らく悲鳴が絶えない、人手不足の代表業種です。

なのに、「うちは困っていないです。」

というのです。しかも、

これまでは首都圏を中心に配送業務を行っていましたが、

地方にも営業所を構えて進出しました。

「地方だと余計にドライバー確保が厳しいでしょう。」

とおたずねすると

「地方で首都圏並みの給与を出せば、集まります。

　よそはやっぱり、給与がまず低いんですよ。」

とおっしゃられました。

その会社にすれば、

いつも通りに首都圏同様の給与を払うだけです。

特に大きな出費となるわけではないのです。

と、もうひとつ、

「うちは遠距離配送がないので、

それもドライバーにとっては、好条件なんです。」

とのことでした。

その地域周辺の飲食店や流通拠点が、その会社の主な配送先なのです。

遠距離配送はありません。

だから、ドライバーはその日のうちに、家に帰れるのです。

彼らにとって、それは安心できる材料なのです。

「それにうちは、いかに定着をよくするかに力を入れています。」

との言葉通り、さまざまな取り組みを行っています。

従業員が使用できる福利厚生施設を充実させ、

優良ドライバーを表彰してビッグプレゼントを提供し、

社員同士が一体感を持てるような社内報を発行する、など、

これまでの苦労の上に出来上がった、独自の形があるのです。

ドライバーは仕事中、ひとりでいる時間が多いです。

それを好んでドライバーになる方もおられます。

しかしやはり、会社としての一体感を求める気持ちや、

他の社員のことを知りたいという思いは、あるのです。

同じ会社で働く者同士、繋がっていたいのです。

ドライバーという仕事でも、できれば毎日、家に帰りたいのです。

この会社ではそのような、社員の声なき声に、

寄り添う形で福利厚生や処遇・評価を充実させてきたのです。

決して表に出てこない、従業員の心の声に、

経営者が耳を傾けたからこそ、できたことなのです。

だから、定着も良く、新規採用にも困らないのです。

ぜひ、参考にしていただきたいのです。

（古山喜章）

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採用に困っていません ①

※ニフティのシステムメンテナンスとエラーが重なり、

３月１９日（火）と２０日（水）の記事が更新できない状況にありました。

閲覧された方には、ご迷惑をおかけしました。

まだ不具合が残りますが、ご了承ください。

どこへ行っても、

「人がいません、採れません」

という声ばかりなのですが、なかには、

「うちは採用に困っていないです。」

という会社もあるのです。

① ローカルテレビ局のＣＭ活用

ある地方で、

住宅の建売販売をしている会社の経営者と、

話しをしていました。

「この地方だと、売るのも建てるのも、人集めが大変でしょ。」

と言うと、

「ところがうちは困っていないんですよ。」

とおっしゃるのです。

「どうしてですか？」と尋ねました。

「ここ数年、地方のローカルテレビ局で、

　ＣＭをガンガン流していて、それが効果あるようです。」

と、おっしゃるのです。

数年前、

地方のテレビ局のＣＭスポンサーの代表選手といえば、

パチンコ店でした。

ところが、パチンコ店はどんどん衰退しています。

射幸性への規制がどんどん厳しくなり、

国家はＩＲ法のカジノに方向転換しつつあります。

もはやテレビＣＭを打ったところで、パチンコ店の集客につながらず、

そのような金銭的体力も、なくなりつつあるのです。

その結果、

地方のテレビ局は、スポンサーの柱を失っているのです。

困っているのです。

この会社はそこに目をつけて、数年前から、

安値でローカル局のＣＭ枠を確保したのです。

地方では、なんだかんだ言っても、

テレビＣＭで見る会社、というのは、

就職活動をする学生にも、親にも、信頼を得られやすいです。

働く社員たちも、そこで働いていると知られたら、

「あ、あのＣＭでよく見る会社で働いているの。」

と、言われるようで、

それだけでステイタスを感じるようなのです。

名前の知られている会社で仕事をしたい、という、

一種のあこがれ感情をうまく活用しているのです。

それに、その地域での住宅建売業なので、

遠方への転勤はありません。

その地域を離れずに仕事をしたい、

という人たちが、どっと応募してくるのだそうです。

給与は格別に良いというわけでもなく、

ライバルに見劣りしないレベルです。

その経営者は、

「リクナビとかで大金を払うより、うちは効果が上がっています」。

と語っておられました。

都会では、このやり方はできないですが、

地方では地方なりの、中小企業の戦い方があるのです。

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