もうこんなことはやめましょう⑩

令和も７年目に入りました。

デフレからインフレ環境へと移行し、

ＡＩを使うような時代になってきました。

経営環境が日々新たに進化する中、

「もうこんなことはやめたほうがいい」

ということが、経営の中にはたくさんあるのです。

⑩社歴１０年未満の退職会社員への退職金はやめましょう

正社員が退職した際の退職金制度は、

多くの中小企業で取り入れています。

その支給基準は、

“入社後３年を経過した正社員”となっているケースが多いです。

しかしこれは、法律で定められている年数ではありません。

会社の規定で定めているだけです。

中小企業で多く採用されている給与規定をモデルに、

規定化されているだけなのです。

正直なところ、入社して３年や５年で退職した社員に、

退職金を払いたいでしょうか。

たぶん払いたくないはずです。

むしろ、もらいたいはずです。

「ここまで育てるのに、いくらかかったと思っているんだ！」

と言いたいはずなのです。

それであれば、満３年で退職金を支給する規定など、

やめてしまえばよいのです。

せめて、１０年以上在籍した退職社員に退職金を払う、

としたいのです。

それも、支給にあたっての計算方法など要りません。

“１０年以上在籍の正社員が退職した場合は、

取締役会で決定した金額の退職金を支給する。”

といった程度の条文でよいのです。

なるべく、幅を持たせて支給できる条文にしたいのです。

１０年以上の在籍者でも、

たくさん退職金を支給してあげたい社員と、

ほぼ支給したくない社員まで、さまざまなのです。

経営陣の采配で金額を決定できるようにすればよいのです。

そして、実際にメリハリのある金額を支給するのです。

そうすれば社員も、

“しっかりと働いてそれなりの退職金をもらおう”

となるはずなのです。

条文変更を行っても、

入社済み社員の既得権までは変更できませんが、

新たに入社する社員については、

１０年未満の退職での退職金支給をやめてほしいのです。

（古山喜章）

労務への考え方が変わってきた⑤

今やどの業種においても、“人が足りない”

との嘆きが聞こえる時代となりました。

少子高齢化による労働人口減少もありますが、

デフレ期が終わり、

労務への考え方を見直す時代になってきました。

⑤ヒトがする仕事を減らしなさい

もはやデフレ期のような、

人を安く使う、ということはできないのです。

人が一番高いのです。人はいま、不足しています。

不足しているものを使うのが、一番高くつくのは当たり前です。

それならば、極力、人を使わなくてもいいように、

仕事のやり方を変えてゆくしかないのです。

ヒトがする仕事を減らすのです。

特に、付加価値につながらない業務です。

管理部門なら、会計業務、給与計算業務、

資料の管理業務などなど。

自動化できるシステムを使う、あるいは、

外注企業を活用するなど。

自社の従業員で対応していない、

という会社がいくらもでもあります。

生産部門なら、運ぶ、箱づめ、品質確認、記録、

などなど。

塗装や溶接などの加工業務のロボット化は進んできました。

が、その他の付加価値を伴わない作業はこれまで、

“ヒトがやればいい”というのが過去の常識だったのです。

しかし、今稼いでいる工場は明らかに、

これまで人がやってきた付加価値の無い作業を、

機械化・自動化させている会社です。

自動搬送ロボ、箱詰めロボ、品質管理カメラ、記録のシステム化、

などなどに、お金をかけているのです。

遅れている会社ほど、

“ロボットや機械は高い！”と考え、人にさせているのです。

かえって高くついていることに、まだ気づいていないのです。

営業部門なら、営業マンの存在です。

いまや営業マンが動いて仕事を取る時代ではありません。

ホームページが充実していて問い合わせてみたくなる、

商品力・品質が高い、と業界内で評判が高まる、

となれば、お客様から声がかかります。

売りに行くことにお金を使うのではなく、

売ってくださいと言われることにお金を使う時代なのです。

これからは、ヒトが一番高くつく時代です。

安易にヒトを使う時代ではないのです。

ヒトを使う要素が減れば、もっと賃上げできます。

労務問題のタネも減ります。機械やシステムは、文句を言わないのです。

デフレ期に培われた労務への常識を捨て、

新たな経営環境に対応してほしいのです。

（古山喜章）

労務への考え方が変わってきた④

今やどの業種においても、“人が足りない”

との嘆きが聞こえる時代となりました。

少子高齢化による労働人口減少もありますが、

デフレ期が終わり、

労務への考え方を見直す時代になってきました。

④賃上げ税制を活用しなさい

賃金を上げることによって法人税の一部を控除できる、

いわゆる、賃上げ税制が今も継続しています。

現状は、令和６年４月１日から施行されている、

賃上げ税制の第二弾です。

令和９年３月３１日までに開始される事業年度までの、

時限立法です。詳細はこちらです。

対象となる賃金は、

正社員、パート、アルバイトに支給した、

年間の賃金総額です。賞与も含みます。

役員報酬と、社員への退職金は含まれません。

前年度の支給総額に比べて、

１．５％以上増加していれば、その増加額の１５％を控除、

２．５％以上増加していれば、その増加額の３０％を控除、

となります。

一人当たりではなく、単純に、年間の支給総額です。

「人数が増えたら支給総額が増えますけど、

それでもいいんですか？」

との質問を何度か受けましたが、いいのです。

人数は関係ありません。

あくまでも、

正社員、パート、アルバイトへ支給した賃金支給総額です。

このご時世、１．５％や２．５％の賃上げは、

中小企業といえども実行しているはずです。

その賃上げによる税額控除をもれなく申告しておいて

ほしいのです。

もともと、

賃上げ税制の第一弾は、令和４年４月に始まりました。

この税制が検討されたのが令和３年です。

その当時はまだ、賃上げがさほどされていなかったのです。

“全国の平均時給を１５００円以上にしなければいけない！”

と政府が言い始めた頃です。

しかしその後、賃金はどんどん上がりました。

今や、４％～５％の賃上げをしなければ、

社員の定着は図れず、採用もままなりません。

賃上げ税制の手続きは、

顧問会計事務所に依頼すればしてもらえます。

教育訓練費の増額による税額控除の上乗せもあります。

自社では何が適用されるのか、

顧問会計事務所に確認してほしいのです。

（古山喜章）

労務への考え方が変わってきた➂

今やどの業種においても、“人が足りない”

との嘆きが聞こえる時代となりました。

少子高齢化による労働人口減少もありますが、

デフレ期が終わり、

労務への考え方を見直す時代になってきました。

➂採用条件、採用媒体を見直しなさい

ヒトが思うように採用できない、

という声をとにかくよく聞きます。

しかし、

数年前から比べると明らかに、転職人数は増えています。

売り手市場の要因もありますが、ヒトの動きはかなり活発なのです。

もちろん、人手不足の会社も増えていますから、

取り合いになるのはわかります。

それでも、

“応募すらない”“面接に来ても結局は他社に行きます”

等と言うのなら、採用媒体なのか、採用条件なのか、

なんらか見直しをしてほしいのです。

何の手も打たず、これまでと同じことをしていては、

採用したくても採れるはずがないのです。

条件であれば、時給なのか、休日なのか、

福利厚生なのか、ライバルとは異なる差別化が何かほしいのです。

採用媒体もいろいろあり、流行もあります。

アルバイト採用でも、時代によって、

広告をよく見かける採用媒体が変わります。

最近ならバイトルをよく見かけます。

広告露出が多い採用媒体ほど、応募者は集まりやすいです。

旧態依然の採用媒体に頼らず、

時流に合わせて採用媒体選びも見なおしてほしいのです。

それに、ホームページです。

応募者はほぼ、ホームページを見ます。

職場の様子や仕事内容を確認したいのです。

採用媒体をみて、ホームページをみて、応募に至るのです。

応募者が見て、応募してみようと思う内容になっているか、

採用ページを見直してほしいのです。

人が採れない、来ない、といいながら、

できることを十分に実行しているのか、

改めて確認してほしいのです。

（古山喜章）

労務への考え方が変わってきた②

今やどの業種においても、“人が足りない”

との嘆きが聞こえる時代となりました。

少子高齢化による労働人口減少もありますが、

デフレ期が終わり、

労務への考え方を見直す時代になってきました。

②世間相場の賃上げはしなさい

中小企業は数年前まで、

賃上げは最低限度にとどめてきました。

よく上げたとしても、２％～３％程度だったのです。

それがこの２年ほどは、

中小企業でも５％前後の賃上げが続いています。

２年前は、「基本給を上げるのは避けたい。」

との思いからか、多くの中小企業が

“インフレ手当”として賃上げをしました。

しかし、一時的なインフレではなさそうだ、となり、

昨年はインフレ手当としていた部分を月例給与に組み込み、

さらに賃上げもする、という中小企業が多かったです。

しかし、中小企業の経営者には基本、

給料は上げたくない、という思いがあります。

「２年続けて４％～５％、給与を上げているのに、

今年も上げる必要ありますでしょうか？」

という社長がいました。

その社長に言いました。

「２年続けて上がっているから、今年は上がらなくてもいい、

　なんて、従業員は誰も思っていないですよ。

　今年も給料は平均で５～６％上がっている、

　というニュースを見て、自分の会社もそうであってほしい、

　としか思っていないですよ。」

結局、その会社もやはり、

世間相場並みの賃上げはすることとなりました。

どこの会社もそうですが、今大変なのは、

戦力となっている従業員が退職することです。

人数に余裕がある中小企業は多くありません。

退職したあとの採用・育成のほうが、

賃上げよりも高くつくのです。組織力も低下します。

ヒトは今、不足しているのです。売り手市場なのです。

それであれば、

せめて世間相場並みの賃上げは、してほしいのです。

その変わり、人がやらなくてもいい部分は、

機械やシステムを活用してほしいのです。

不足している経営資源を確保するには、

それなりのお金を出すことです。

今年も平均で５％～６％の賃上げとなっています。

値上や生産性向上によって粗利益を上乗せしつつ、

もったいない退職が起こらないよう、

賃上げへの配慮も行ってほしいのです。

今はもうデフレ期ではない、

ということを忘れないでほしいのです。

（古山喜章）

労務への考え方が変わってきた①

今やどの業種においても、“人が足りない”

との嘆きが聞こえる時代となりました。

少子高齢化による労働人口減少もありますが、

デフレ期が終わり、

労務への考え方を見直す時代になってきました。

①ヒトの優先順位を見直しなさい

経営はヒト、モノ、カネ、情報、

と言いながら、

ヒトの優先順位は長らく低いままでした。

“人は宝”と言いながら、多くの中小企業は、

賃金や休日において、その見直しは後回しだったのです。

なんだかんだ言いながらも、

ヒトの優先順位は低かったのです。

それでもヒトは辞めず、採用もできたのです。

経営の重要要素と理解しつつも、

“ヒトはなんとかなる。”とどこかで思っていたのです。

それが２年ほど前から、

ヒトの経営要素が一番なんともならなくなってきました。

“採用をかけても、応募すらない！”

“入社１０年前後の中堅人材がどんどんやめてゆく！”

“管理職になりたがる人材がいない！”

などなど、

どの業種においてもヒトに関する嘆き節が聞こえてくるのです。

とはいえ、取り巻く経営環境はみな同じです。

ヒトの優先順位を後回しにしてきた会社は、

そのツケが今、巡ってきているのです。

ヒトも経営資源として、お金をかけるべき必要な投資要素です。

投資と言えば、設備やシステムに目が向きがちです。

しかし、多くの中小企業において、

いま投資が必要なのは、ヒトです。

どの事業においても、

運営継続するには、最低限必要な人数があるのです。

中堅社員や管理職がバタバタと退職されては、

組織運営が成り立たないのです。

そのような危機感を覚えている中小企業は多いはずです。

大手も中小も、人材獲得合戦なのです。

労働人口はどんどん減っているのに、

新たなショッピングモールやホテルがどんどん増える、

新たな物流センターや工場がどんどん増える、

等など、ヒトの需要は増える一方なのです。

ヒトという経営要素に対して、

これまでと同じ考え方では、立ち行かない時代になったのです。

特にトップが昭和を引きずる考え方の会社ほど、危険です。

時代は大きく変わっているのです。

ヒトの優先順位を見直し、

足りていない部分を今のうちに、補ってほしいのです。

（古山喜章）

労務コストを削減せよ⑤

最大の固定費である労務コストが高騰しています。

従業員の賃上げ、法定福利費のアップ、最低賃金アップなど、

コストアップは今後も留まるところがありません。

採用費も上り、定着にもお金がかかります。

現状のまま全てのコストを賄うことなど、

中小企業ではできないのです。

⑤機械化、ロボット化、システム化を進める

中小企業で進んでいないのは、

機械化、ロボット化、システム化です。

毎年この時期に工場を訪問している会社があります。

小型機械の製造・販売をしています。

その工場を訪問すると、

毎年、どこかが変わっていて、驚かされるのです。

まず、レイアウトが変わっています。

去年あったものが同じ場所になく、

機械化やロボット化して場所が変わった、

といったことが必ずあるのです。

そのため、長年見ていると、

明らかに人の数が減ってきています。

しかも、そもそもほとんどの作業者が派遣社員です。

派遣社員の人員が、どんどん減ってきているのです。

「でも、増えている部署もあります。」

と社長が言いました。

それはどの部署なのかお聞きすると、

工場内を見直す技術開発の部署でした。

その部署で、レイアウトの見直しから、

機械化、ロボット化、動線の見直しなど、

工場内の生産性をどう上げてゆくのか、常に企画されているのです。

生産性を上げるための技術開発にはお金をかけ、

現場の労務コストを年々、下げているのです。

機械やロボット、システムは、

初期投資はいるものの、減価償却できます。

来年の３月末までなら、即時償却という優遇税制もあります。

特に工場機能を持つ会社であれば、

人海戦術の要素を減らし、機械化・ロボット化を、

どんどん進めることで、生産性を上げるとともに、

ライバルと比べた場合の優位性を確保してほしいのです。

（古山喜章）

労務コストを削減せよ④

最大の固定費である労務コストが高騰しています。

従業員の賃上げ、法定福利費のアップ、最低賃金アップなど、

コストアップは今後も留まるところがありません。

採用費も上り、定着にもお金がかかります。

現状のまま全てのコストを賄うことなど、

中小企業ではできないのです。

④正社員から請負契約に変える

ある会社の社長が私に言いました。

「先生、うちの会社は社員がゼロになりました。

　今は取締役のみです。」

その会社は、地域に根差した石材屋です。

主に墓石を扱い、

他にも公共の記念碑や石碑などを受注しています。

取締役以外の従業員は、石工職人でした。

経理業務はすべて外注です。

私は聞きました。

「社長の会社は石の職人が８人ほどいたでしょ。

　あの人たちはどうなったんですか？」

社長は言いました。

「退職いただいて、全員、請負契約に切り替えました。

　うちの業務は安定的に仕事があるわけではないので、

　仕事がある時だけ、請負で仕事をお願いする形にしました。

　その代わり、１件当たりの報酬を高めにしています。」

気になるのは、そんなにうまく切り替えれるのか、ということです。

「しかし、皆さんよく了解しましたね。反対とかなかったんですか？」

と尋ねると、こういわれました。

「全員、高齢化が進んでいたので、退職金をある程度上乗せします、

　といったらすんなりと受け入れてくれました。

　今は皆さん、他社の仕事も受けながら、がんばっておられます。

　石の職人は少なくなっているので、何かと仕事はあるようなんです。」

いかがでしょうか。その会社は、

正社員を請け負い契約に切り替えることで、

労務費が固定費から変動費になったのです。

石材屋そのものが、伸びる事業ではありません。

どちらかというと、斜陽産業です。

かといって、なくならないのです。

小さな需要の中でも生きてゆけるよう、

石職人全員を、請負契約に切り替えたのです。

仕事の量に波があるなら、このように請負契約を使うのか、

前回申し上げた派遣人材を活用するのか、

そうすれば、労務費を変動費化できるのです。

労務コストを下げることができるのです。

（古山喜章）

労務コストを削減せよ➂

最大の固定費である労務コストが高騰しています。

従業員の賃上げ、法定福利費のアップ、最低賃金アップなど、

コストアップは今後も留まるところがありません。

採用費も上り、定着にもお金がかかります。

現状のまま全てのコストを賄うことなど、

中小企業ではできないのです。

➂正社員を派遣社員に変える

管理部門の正社員の８割を、

派遣社員に切り替えた会社がありました。

切り替えに１年半かかりました。

・退職した正社員の穴埋めを派遣社員にする

・正社員が退職した他部署に異動してもらい、派遣社員にする。

・本人の希望を受けて、契約を派遣に借り換える。

いくつかのパターンで対応しながら、

時間をかけて切り替えたのです。

少しでも労務コストを減らしたい、ということと、

マサカの坂がきた時に、

労務コストを変動費化できるようにしておきたい、

とのことから、正社員を派遣社員に切り替えていったのです。

その切り替えが完了した１年後に、

その地域に大震災がやってきました。

派遣の方々には一時出勤を停止していただき、

その分の賃金は発生しませんでした。

派遣社員の人たちは、派遣元から別の職場へと派遣されたのです。

そして業務が平穏に戻る段階で、

またじわじわと以前の派遣の方々に戻ってきてもらったのです。

その会社の社長は言いました。

「労務費を変動費化していたおかげで、

　最小限の労務コストでマサカの坂を乗り切れました。

　ありがとうございました。」

その会社はその後、事務作業のデジタル化も進め、

必要な派遣人材を減らしました。

このようなことも、正社員のような、

期限のない契約ではできないのです。

正社員にこだわらず、派遣社員を活用することで、

労務コストは固定費から変動費化させることができるのです。

全社員でなくても、特定部門の社員でも、効果があるのです。

コストが高くつく正社員をどうにかして減らせないか、

常に考えておいてほしいのです。

（古山喜章）

労務コストを削減せよ②

最大の固定費である労務コストが高騰しています。

従業員の賃上げ、法定福利費のアップ、最低賃金アップなど、

コストアップは今後も留まるところがありません。

採用費も上り、定着にもお金がかかります。

現状のまま全てのコストを賄うことなど、

中小企業ではできないのです。

②会社を分けて法定福利費を下げる

２０２４年１０月１日以降、

パート・アルバイトの社会保険への加入範囲が拡大されました。

その拡大条件に当てはまるかどうかは、

その会社の従業員数で決まります。

この従業員というのは、厚生年金加入者の人数です。

２０２２年に、５０１人から１０１人以上が適用となり、

２０２４年１０月１日からは、５１人以上が適用となりました。

適用となるパート・アルバイトは、

次の４つ全てに該当する人です。

①１週間で２０時間以上の勤務をしている

②月額賃金が８８０００円以上

➂２ケ月を越える雇用の見込みがある

④学生ではない

今のところ、

厚生年金の加入者が５０人以下であれば、

このルールには当てはまりません。

なので、昨年にいち早く会社をふたつにわけて、

２社とも５０人以下の会社になるよう対策を打った顧問先があります。

その会社の事業は労働集約型の多店舗経営です。

パート・アルバイトが多く、

そのままでは、この１０月から社会保険対象者が増える、

ということがわかっていたのです。

新たな社会保険対象となる従業員も今さら負担することを懸念し、

会社としても年間の法定福利費が約２０００万円、

増えてしまう見込みだったのです。

そこで、本体となる会社が全額出資で別会社を作り、

店舗の半数と、その従業員を別会社に転籍してもらったのです。

一旦、５０人以下なら社会保険拡大の適用外ではありますが、

この人数をさらに引き下げる、という案もあります。

そのため、いつまで免れるかという課題は確かにあります。

しかし、それがいつからになるかわからない今、

稼いだお金の流出を少しでも減らせれるよう、

できる対策があるならば、手を打ってほしいのです。

（古山喜章）